Moderne sociologie

[p. 309]

Hoofdstuk XII Positietoewijzing

Van de wieg tot het graf doorloopt de mens niet één, maar een hele serie loopbanen, die elkaar geheel of gedeeltelijk overlappen kunnen. De jeugdige, pas-gehuwde assistentbedrijfsleider van een kleine fabriek heeft reeds via lagere school, havo en hts een hele opleidingscarrière achter de rug; zijn loopbaan in het gezinsleven en die in het bedrijf waar hij werkt, zijn pas aangevangen; wellicht bevindt hij zich dan ook nog in een kerkelijke organisatie en in een schaakvereniging halverwege een tweetal carrières: hij is leider van een jeugdclub in de kerk en heeft het ouderlingschap in het vooruitzicht, terwijl hij in de schaakclub in de redactie van het verenigingsblad zit en te zijner tijd wel in het bestuur zal komen.

Wat voor de enkeling een carrière is in een sociale groepering, is voor de groepering een aaneenschakeling van processen van toevoer, doorstroming en afvoer, of liever: toetreding, mobiliteit en uittreding van leden.

Elke sociale eenheid wordt in meerdere of mindere mate gekenmerkt door voorzieningen om posities in de structuur bezet te krijgen dan wel vacant te maken. Deze voorzieningen hangen ten nauwste samen met de processen van cultuuroverdracht en socialisering. De continuïteit van een sociaal systeem vereist immers niet dat posities door iemand-doet-er-niet-toe-wie ingenomen worden, maar dat die personen waarvan men een adequate rolvervulling kan verwachten, naar vrijgekomen posities getransporteerd worden.

Ook sancties zijn zeer nauw verbonden met mechanismen van positietoewijzing. Beloningen en straffen zijn de middelen waarvan de groepering zich bedient om voor leden of adspirant-leden het toetreden, het opschuiven in de structuur en het uittreden aantrekkelijk te maken, of wel om aan het niet-toetreden, het niet-opschuiven of het niet-uittreden onaangename consequenties te verbinden.

Tenslotte maken ook collectieve riten en ceremoniën deel uit van positietoewijzingsprocedures. Veelal is het lid van de groep of de collectiviteit bij elke overgang van de ene

[p. 310]

positie naar de andere positie het onderwerp van een plechtige ‘rite de passage’, waarin de waarden, doeleinden en normen, die ten grondslag liggen aan de roldefinitie van de te bekleden positie, tot uitdrukking gebracht worden.

In de volgende paragrafen zullen wij achtereenvolgens processen van toetreding, mobiliteit en uittreding behandelen. Hierbij moet niet uit het oog verloren worden, dat deze toewijzingsmechanismen alleen maar als zodanig onderscheiden kunnen worden met betrekking tot een concreet sociaal systeem. Het overplaatsen van ingenieurs bij een internationaal concern van de ene naar de andere dochteronderneming vormt een geval van uittreding, van toetreding of van doorstroming al naar gelang men het proces beziet vanuit het gezichtspunt van de ‘gevende’ of de ‘ontvangende’ onderneming, of van het concern als geheel.

1. Toetreding

Van de Amerikaanse antropoloog Linton is het onderscheid afkomstig tussen ‘ascription’ en ‘achievement’ als wijzen, waarop de enkeling posities verkrijgt in een sociaal systeem.^293. Van groeperingen als naties, standen en families is men krachtens geboorte lid. Van toetreding kan men nauwelijks spreken: er is keuze noch van de zijde van de groepering, noch van de kant van het individu. Terwijl men dus zijn familie en zijn vaderland automatisch krijgt toegewezen (ascription), is het lidmaatschap van beroepsgroeperingen, verenigingen en cliques doorgaans een kwestie van verwerving (achievement). In het laatste geval is altijd sprake van selectie door de groepering in kwestie en/of door de betrokken nieuwe leden.

Overigens houdt het rekruteren van nieuwe leden door geboorte niet in dat groeperingen die op deze wijze ‘aangevuld’ worden, geen invloed op deze toevoer uitoefenen, noch ook, dat in zulke groeperingen geen positietoewijzing op grond van verwerving mogelijk is. Door allerlei soorten van geboorteregeling tracht men in het gezin de ‘rekrutering’ van nieuwe leden in de hand te houden, terwijl sommige staten ófwel pogen het geboortecijfer op te voeren (Italië tijdens Mussolini; Frankrijk in het interbellum) óf juist trachten de bevolkingsgroei binnen de perken te hou-

293. Linton (1936) 115 e.v.

[p. 311]

den (het huidige Japan en India). Voorts bewijst de praktijk van het adopteren, dat het gezin - en de mogelijkheid tot naturalisering, dat de natie - middelen heeft óók voor positieverwerving.

Achievement of wel positieverwerving betekent allerminst dat de inspanning van het individuele lid-in-spe doorslaggevend zou zijn voor toetreding tot een groepering. Welhaast elke groep of collectiviteit heeft een aantal normen omtrent wie wél en wie niet in aanmerking komen voor het lidmaatschap. Deze regels, die het rekruteringsveld van de groepering afbakenen, kunnen variëren van formeel vastgelegde tot informele normen.

De plaatselijke notabelenkring, noch ook de clique van schoolvrienden heeft een stel formele rekruteringsregels; de beroepsvereniging en het parlement daarentegen kennen preciese bepalingen - zelfs wettelijk geregeld - waarin de eisen voor toetreding gestipuleerd zijn.

Het onderscheid tussen formele en informele selectieregels valt slechts gedeeltelijk samen met het verschil tussen gestandaardiseerde, stabiele en niet-gestandaardiseerde, wisselende toelatingseisen. De informele maatstaven, die de notabelen hanteren bij de kwestie of een nieuwe immigrant in het stadje wel of niet in de kring moet worden opgenomen, kunnen scherp omlijnd en stabiel zijn. De wervingspolitiek van een groot bedrijf echter kan, de geschreven regels ten spijt, weinig stabiliteit vertonen. Op grond van de wijzigende omstandigheden of in verband met slechte ervaringen met bepaalde typen van personeel, stelt het bedrijf wellicht nu eens deze en dan weer geheel andere eisen aan sollicitanten, zonder dat men al te veel rekening houdt met de organisatorische bepalingen daaromtrent.

In het algemeen zullen voor de rekrutering van nieuwe leden geformaliseerde normen wel een grotere mate van duurzaamheid hebben dan informele normen. Speciaal massale organisaties, waar de aanwerving van nieuwe leden een continu proces is, worden gekenmerkt door vrij vaste en geobjectiveerde selectiemaatstaven. In de huidige maatschappij gelden voor vrijwel alle beroepen waarvoor een zekere vakkennis en specialistische vaardigheid nodig zijn, minimumnormen om tot zo'n beroepsgroepering te kunnen toetreden.

Zo ook hanteren politieke partijen, militaire organisaties,

[p. 312]

kerkgenootschappen, vakbonden, verenigingen voor sport en ontspanning en economische organisaties onpersoonlijke normen, waarin de gewenste eigenschappen, prestaties en vaardigheden voor nieuwe leden zijn vervat; op grond van deze normen verwacht men een redelijke rolvervulling in het kader van de desbetreffende groepering.

Merkwaardig is juist dat voor de topfuncties in zulke sociale systemen weer allerlei informele, vaak weinig scherp omlijnde selectiecriteria gebezigd worden. Terwijl precies vaststaat aan welke voorwaarden iemand moet voldoen om een positie als elektromonteur in de onderhoudssector van een bedrijf of als referendaris op een bepaald ministerie te bekleden, ligt vrijwel niets vast omtrent de toelatingseisen voor posities als directeur van een grote onderneming of minister.

Dit verschijnsel is naar alle waarschijnlijkheid een gevolg van de vele specifieke en min of meer toevallige eisen gesteld aan een hoge rangpositie in een sociaal systeem. De normen, van kracht voor de positie van kantoorbediende, zijn betrekkelijk eenvoudig van aard: hij moet bijv. een mavo-diploma hebben, enige vaardigheid op de schrijfmachine bezitten en er netjes uitzien.

Van een minister kan gevergd worden dat hij naast een minimum aan organisatorische talenten ook over enige tact en souplesse in de omgang met andere ministers en met vorstelijke personen, ambtenaren en parlementsleden beschikt; hij dient qua persoonlijkheid en politiek-economische denkbeelden niet-aanstootgevend voor de ene en representatief voor de andere partij te zijn; daarenboven kan voor een bepaalde ministersportefeuille plotseling alleen maar iemand, die nooit-gescheiden en eerzaam huisvader is, óf iemand afkomstig uit een bepaalde streek, óf iemand van een speciale kerkelijke gezindte aanvaardbaar zijn, al naar gelang de wisselvalligheden van de politieke getijdenbeweging.

Hetzelfde geldt voor welhaast alle leidende posities: deze zijn meestal zodanig uniek dank zij persoonlijke en zakelijke factoren, die bovendien in korte tijd zeer snel van constellatie kunnen veranderen, dat aan zulke posities te stellen eisen bezwaarlijk in een standaardformule zijn samen te vatten.

Een vrij recente opvallende ontwikkeling in de selectienormen van massale economische en militaire organisaties is,

[p. 313]

afgezien van de steeds toenemende vraag naar diploma's, de immer voortschrijdende differentiatie van geestelijke en lichamelijke voorwaarden voor het bekleden van enigerlei positie. Keuring en psychotechnisch onderzoek zijn vaste ingrediënten van het selectieproces geworden; de wetenschap is ingeschakeld om de kandidaten op hun geschiktheid te toetsen.

Door Amerikaans sociaal-wetenschappelijk onderzoek zijn de eerste stappen gezet om assistentie te verlenen bij de rekrutering voor de strijdkrachten en het onderwijs. Men is er echter niet in geslaagd om sociale en sociaal-psychische eigenschappen te identificeren, op grond waarvan een succesvolle beroepsuitoefening als officier, onderofficier, leraar of lerares kan worden voorspeld. Belangwekkend is, dat het onderzoek op beide gebieden zich thans meer dan vroeger bezighoudt met de studie van leidinggeven als een naar situatie variërende sociale relatie dan met leiderschap als een combinatie van in de enkeling te ontwaren latente kenmerken.^294.

Het aanwerven van nieuwe leden kan een functie van alle groeperingsleden zijn, ofwel een specialisme van bepaalde posities. Sommige sociale systemen hebben de taak van rekrutering opgedragen aan daartoe gespecialiseerde organen, terwijl in andere systemen deze taak niet in bepaalde posities in de structuur gelokaliseerd is.

In militante sekten (Jehovagetuigen) of politieke groeperingen (de cpn) is iedereen in meerdere of mindere mate doende anderen voor de eigen beginselen en groepering te rekruteren. In de gevestigde partij of kerkelijke organisatie maakt het doorsneelid zich echter doorgaans weinig druk met het selecteren van nieuwe leden. De kerk heeft speciale evangelistes, evangelisatie-predikanten, missionarissen of zendelingen in dienst; de politieke partij beschikt over een bureau, dat voor de propaganda zorg draagt.

Ook komt het voor dat de wervingstaak aan daarvoor gespecialiseerde organen buiten de groepering wordt gedelegeerd. Zo kan men reclamebureaus zien als organisaties, die een zaak of bedrijf aan nieuwe klanten moeten helpen, arbeidsbureaus als instellingen om werkgevers van de nodige werknemers te voorzien, en ook bureaus voor huwelijksbemiddeling om kandidaat-echtgenoten met elkaar in contact te brengen.^295.

294. Brim (1958) 32-33; Janowitz (1959) 51-53.

295. Zie over de bemiddeling bij huwelijkskeuze bijv. In 't Veld-Langeveld (1957).

[p. 314]

Typerend voor de ingewikkeldheid van onze moderne samenleving is ook, dat de beslissingsbevoegdheid voor het al dan niet toelaten van nieuwe leden lang niet altijd exclusief bij de groepering in kwestie berust. Zo verleent de overheid vestigingsvergunningen aan de zelfstandige middenstanders, terwijl degenen die in deze beroepssector werkzaam zijn, weinig of geen zeggenschap hebben omtrent het toetreden van de adspirant-middenstanders. In ettelijke bedrijfstakken is de directie in het aannemen van nieuwe werkkrachten aan handen en voeten gebonden door contracten met vakverenigingen. Soms maakt zelfs de vakbond en niet de personeelsafdeling van het bedrijf in kwestie uit, wie wel en wie niet voor een vacature in aanmerking komen.^296.

Op soortgelijke wijze kan in ons land een instelling voor wetenschappelijk onderwijs maar weinig invloed op de selectie van studenten uitoefenen. De toelatingseisen zijn bij de wet geregeld, en slechts in uitzonderlijke gevallen kan een universiteit of hogeschool iemand weren, die in het bezit is van de voor de opleiding in kwestie vereiste diploma's. Overigens betekenen instellingen als dienstplicht en leerplicht, dat niet elke toetreding op vrijwilligheid van de zijde der kandidaatleden berust. De moderne staat neemt zijn toevlucht tot dwang om zich de nodige toevoer van nieuwelingen te verzekeren voor die organen van de samenleving waarvan het functioneren essentieel geacht wordt. Onder een totalitair regime wordt daarom dikwijls aan de leer- en dienstplicht ook nog de arbeidsplicht toegevoegd om een optimale verdeling van werkkrachten over de diverse economische organisaties te bewerkstelligen.

Met name in die groeperingen waar toetreding veelal een kwestie van dwang is, ziet men duidelijk de functie van negatieve sancties voor het rekruteringsproces. Met boetes en hechtenis wordt hij, die zich aan leer- of dienstplicht tracht te onttrekken, bestraft!

In groeperingen echter, waar selectie op basis van vrijwilligheid van de zijde van de betrokkenen regel is, zijn het vooral positieve sancties van allerlei aard, die als lokmiddel fungeren om vacante posities te doen vullen.

In arbeidsorganisaties (maar ook uiteraard in tal van andere sociale systemen) zijn materieel gewin, prestige, macht en sociale zekerheid de positieve sancties bij uitstek, die fungeren om de attractiviteit van bepaalde posities te verhogen.

296. Een voorbeeld van verregaande controle van een vakbond over selectie en aanstelling van nieuwe arbeiders in het bedrijf is te vinden bij de Amerikaanse typografenbond. Zie Lipset c.s. (1956) 23-24.

[p. 315]

Voor een groot deel hangen dan ook de in onze maatschappij zo prominente verschillen in inkomen, macht en prestige samen met de moeilijkheid om bepaalde posities bezet te krijgen. Hoe belangrijker de rolvervulling van een bepaalde positie is voor de groepering en hoe schaarser de talenten en eigenschappen benodigd voor een positie, hoe hoger gemeenlijk het inkomen en prestige gekoppeld aan de positie in kwestie.^297.

Eigenlijk is dit een soort sociologische parafrase op de economische wet van vraag en aanbod: hoe groter de vraag, en hoe geringer het aanbod, des te hoger zal de prijs op de vrije markt zijn.

Nu is van een ‘vrije markt’ bij de rekrutering van mensen voor bepaalde beroepen zelden sprake. Allerlei machtsverhoudingen doorkruisen het spel van vraag en aanbod. Zo is bijv. dank zij de opkomst van vakbonden en socialistische partijen de positieve sanctie van sociale zekerheid langzamerhand zozeer verbonden geraakt aan allerlei functies, dat zodanige zekerheid niet meer karakteristiek is voor bepaalde moeilijk te bezetten posities. Ook allerlei verschillen tussen beroepen in inkomensniveau zijn vaak niet anders te verklaren dan uit de relatieve machtsposities van de organisaties die deze beroepen vertegenwoordigen.

Desniettemin is een globale samenhang te ontdekken tussen inkomen en prestige van een positie enerzijds, en relatieve schaarste aan personen, van wie men een adequate rolvervulling in die posities verwachten kan, benevens het belang dat de samenleving hecht aan optimale bezetting van zulke posities, anderzijds.

In tabel IX zijn gegevens opgenomen omtrent het beroepsniveau en de inkomenspositie van een steekproef uit de Nederlandse bevolking in 1971. Uiteraard zijn zulke gegevens, verstrekt door respondenten omtrent inkomen en beroep van het hoofd van het gezin of huishouden waartoe zij behoren, óf - in geval van alleenstaanden - omtrent hun eigen beroep en inkomen, niet erg nauwkeurig. Toch valt niet te betwijfelen dat deze cijfers in grote lijnen wel een juist beeld geven van de samenhang tussen beroepsprestige en inkomensniveau in Nederland. Eigenlijk geven de cijfers nog een geflatteerd beeld. Immers, de inkomenspositie van hen die niet meer tot de beroepsbevolking behoren (gepensioneerden, werklozen, AOW-ers e.d.) wordt niet ver-

297. Davis en Moore (1945).

[p. 316]

Tabel IX. Beroepsniveau en inkomen van een steekproef uit de Nederlandse bevolking, in 1971.
Beroepsniveau^2)	Maandinkomen^1)
	< f 900	f 900 - < f 1500	f 1500 of meer	totaal
hoog	16%	22,9%	61,1%	100 (N = 100)
middelbaar	30,1%	46,1%	23,8%	100 (N = 576)
laag	63,4%	32%	4,6%	100 (N = 814)
De indeling hoog/middelbaar/laag was als volgt:
Hoog niveau: directeuren; eigenaars van grote en middelgrote bedrijven; leden van regering en volksvertegenwoordiging; hoge overheidsfunctionarissen; beoefenaren van vrije beroepen, van intellectuele beroepen enz.
Middelbaar niveau: eigenaars van kleine bedrijven, van agrarische bedrijven; middenkader bij overheid en bedrijfsleven; winkeliers enz.
Laag niveau: arbeiders; administratief personeel; ambachtslieden; employés bij overheid en bedrijfsleven enz.
Bron: Onderzoek politieke participatie van de vakgroep Politieke Wetenschap, Rijksuniversiteit te Leiden (dr. G.A. Irwin en drs. H.A.A. Molleman). De cijfers hebben betrekking op een gewogen steekproef. Buiten beschouwing gelaten zijn respondenten die geen opgave verstrekten van hun inkomen en diegenen wier beroep en ook dat van hun gezinshoofd onbekend was.

meld. Aangenomen mag echter worden dat over het algemeen het inkomenspeil van deze beroepslozen nog weer ongunstig afsteekt bij dat van de categorie ‘laag beroepsniveau’.

Beperken we ons echter tot de gegevens over beroepsbeoefenaren, dan blijkt duidelijk hoe groot de verschillen in welvaartspeil zijn tussen Nederlanders met leidinggevende functies en/of academische vorming aan de ene kant, en diegenen die ‘uitvoerende’ arbeid verrichten - als hand- of hoofdarbeider - aan de andere kant. De oude en nieuwe

2) Betreft beroep gezinshoofd of eigen beroep (in geval van alleenstaanden).

1) Betreft het gezinsinkomen of het eigen inkomen (in geval van alleenstaanden) volgens eigen opgave.

[p. 317]

middenstanders nemen in deze een tussenpositie in. Het spreekt vanzelf dat het globale beeld uit tabel IX allerlei bepaald niet onbelangrijke verschillen in inkomenspositie verdoezelt, bijv. tussen geschoolde en ongeschoolde arbeiders, tussen land- en industrie-arbeiders, tussen boeren en het middenkader bij overheid en bedrijfsleven, tussen topmanagers en academisch geschoolde staffunctionarissen. Een meer gedifferentieerde indeling doet echter niets af of toe aan de algemene lijn van een betrekkelijk sterk verband tussen inkomenspositie en beroepsprestigeniveau.

Over het geheel genomen hebben in onze moderne samenleving dus die posities in de beroepsstructuur een hoog inkomensniveau, waarvoor langdurige opleiding plus uitzonderlijke begaafdheden noodzakelijk zijn, en waarvan in het algemeen het sociaal belang hoog wordt aangeslagen. Hoe minder eisen qua scholing en speciale eigenschappen aan een beroepspositie gesteld worden, en hoe minder er voor de economie en de samenleving afhangt van de rolvervulling in een bepaalde positie, hoe lager in het algemeen de beloning. Uit tabel VII (zie blz. 211/212), waarin de beroepsprestigehiërarchie van het Nederlandse volk is te vinden, kan men een globale indruk krijgen van de ongelijkheid in prestigetoekenning aan bepaalde soorten beroepsposities.

Ook hier is in grote lijnen het verband op te merken tussen maatschappelijke beloning van een positie enerzijds, en schaarste aan beschikbare krachten plus het belang voor de maatschappij van deze posities anderzijds.

Het is wellicht nuttig erop te wijzen, dat hier geen poging gedaan wordt om de voor een moderne, industriële samenleving als de onze zo karakteristieke contrasten in prestige en inkomen tussen diverse categorieën van beroepsbeoefenaren te verklaren aan de hand van de rol, die deze beloningen spelen in het algemeen-maatschappelijk rekruteringsproces voor diverse beroepen. Het gaat er slechts om, dat deze ongelijkmatige verdeling van bestedingsmogelijkheden en van sociaal aanzien over diverse beroepsgroeperingen een functie heeft als positieve sanctie om sleutelposities in het sociaal bestel bezet te krijgen.^298. Het is zeer wel mogelijk, dat in andere maatschappijen met een ander waardensysteem en/of met een andere structuur dan de onze, andere middelen fungeren om een geregelde toevoer van personen naar posities in de economische structuur te verzekeren.^299.

298. De functionalistische stratificatietheorie van Davis-Moore is in de loop der jaren heftig bekritiseerd. Zie hierover bijv. Bendix en Lipset (1966) 47-72; Eisenstadt (1971) 17-23 en Abrahamsom (1973).

299. Schwartz (1955).

[p. 318]

Na deze beschouwing over het algemeen-maatschappelijk proces van rekrutering voor beroepsposities en de functie welke bepaalde sancties daarbij hebben, zou het te ver voeren, ook nog in te gaan op de veelheid van sancties die in kleine sociale systemen opgeld doen bij het werven van nieuwe leden.

Zeker is, dat ook bij het zich aansluiten bij een vriendenkring, het lid worden van een vereniging, het ‘introuwen’ in een bepaalde familie of het meedoen aan een religieuze, politieke of sociale beweging zowel positieve als negatieve sancties van belang kunnen zijn. De eer van het behoren tot een groepering met een zeker sociaal aanzien en de hoop op allerlei emolumenten kunnen zowel bij huwelijken als bij affiliaties met bepaalde kringen, verenigingen of bewegingen een motief zijn om zich te laten werven. Daarnaast kunnen ook ridiculisering, boycot, het onthouden van steunverlening en nog talrijke andere sancties van negatieve aard in een groepering gebezigd worden om iemand ertoe te krijgen een positie in een of andere sociale structuur te aanvaarden.

Ten besluite van deze discussie over rekruteringsprocessen als mechanismen van sociale controle nog iets over de interrelaties van sociale systemen in verband met de toevoer van nieuwe leden.

Reeds eerder werd er de nadruk op gelegd, dat welhaast geen sociaal systeem autonoom functioneert. Dit komt wel bijzonder duidelijk naar voren indien men let op de afhankelijkheid van andere groeperingen voor de voorziening van nieuwe leden voor een bepaalde groepering.

Of een groep of collectiviteit erin slaagt een geregelde toevoer van nieuwe leden voor vacante posities te verzekeren, is een kwestie, welke maar ten dele door de desbetreffende groep of collectiviteit beïnvloed kan worden. De sociale samenstelling van het rekruteringsveld van een groepering is tot op grote hoogte bepalend niet alleen voor de mate waarin, maar tevens voor de wijze waarop een groepering haar behoefte aan nieuwe leden kan dekken. Met andere woorden: de studie van sociale lagen en groeperingen waaruit een bepaalde sociale eenheid haar nieuwe leden betrekt, is belangrijk om op het spoor te komen van zowel kwantiteit als kwaliteit van de bemanning van die eenheid en vice versa.

Helaas zijn in de sociologie de diverse typen van rekrute-

[p. 319]

ringsvelden nog maar weinig onderzocht.^300. In het voetspoor van de economie heeft men zich overwegend beperkt tot arbeidsmarkten, waarbij overigens wel duidelijk is geworden hoezeer de structuur van deze markten invloed uitoefent op de bedrijven die hierop zijn aangewezen. Omgekeerd is er uiteraard een direct verband tussen de selectienormen van de organisatie en de penetratie van de organisatie in het rekruteringsveld.^301.

Interessante gegevens over de bevolkingscategorieën waaruit onze instellingen van hoger onderwijs de studenten rekruteren, verschaffen onderzoekingen van het Centraal Bureau voor de Statistiek. In tabel X is duidelijk te zien dat tot ongeveer 1960 om en nabij de helft der studenten afkomstig was uit de hogere milieus, die naar alle waarschijnlijkheid minder dan 10% van de bevolking omvatten. In de hogere milieus gaat dan ook een veel groter aantal jongeren studeren dan in de andere milieus: volgens een globale schatting, gemaakt voor de jaren vijftig, komen op elke 1000 personen van 18-29 jaar in resp. de hogere, de middelbare en de lagere milieus 89, 15 en 2 studenten voor!^302.

De cijfers in tabel X wijzen op een geleidelijke, maar slechts langzaam voortschrijdende ‘democratisering’ van het hoger onderwijs. Het aandeel van de hogere milieus in de studentenbevolking is van 1936 tot 1970 teruggelopen. De middelbare milieus die voor de Tweede Wereldoorlog 40% van de studenten opleverden, zagen hun aandeel in de afgelopen decennia stijgen tot ca. 50%, de lagere milieus van 6% tot ca. 14%. Desondanks is er nog altijd sprake van een in sociaal opzicht sterk eenzijdige samenstelling van de studentenbevolking. Hoe komt dat?

Ten eerste blijkt uit onderzoek ondernomen in het kader van het zgn. Leidse talentenproject (o.l.v. Van Heek), dat er een vrij sterke samenhang bestaat tussen sociaal milieu van herkomst en geschiktheid tot het volgen van het middelbaar onderwijs dat toegang verschaft tot het hoger onderwijs.^303. De meningen lopen uiteen over de vraag in welke mate die schoolgeschiktheid berust op erfelijke begaafdheid dan wel op via de primaire socialisatie en enculturatie in het gezin aangeleerde capaciteiten. In ieder geval staat vast dat naarmate het milieu van herkomst ‘hoger’ is, een groter percentage jongens en meisjes van de lagere scholen doorstroomt

300. Een goede analyse geeft Munters (1970) 81-97.

301. Caplow (1954) hfdst. 7; Buiter (1968), vooral hfdst. IV.

302. cbs (1957) 28, staat 37.

303. Van Heek e.a. (1968) hfdst. III E; Van Kemenade en Kropman (1972) en cbs (1972) tabel 2, p. 13. Voor een algemeen overzicht der gegevens betreffende het verschil in doorstromingskansen der diverse sociale milieus naar het hoger onderwijs, zie Vliegen (1975). De ontwikkeling van het sociologisch onderzoek hierover wordt behandeld door Wesselingh en Van der Kley (1975).

[p. 320]

naar het middelbaar onderwijs (en vandaar naar universiteiten en hogescholen), omdat de leerlingen in hogere milieus meer dan in middelbare - en in middelbare meer dan in lagere - milieus toegerust worden en zijn voor het deelnemen aan de ‘prestatieslag’ van wat vroeger h.b.s. heette, en nu Atheneum, of Gymnasium. Er vindt dus in zekere zin een naar sociaal milieu verschillende toewijzing (‘ascription’) van prestatie-(‘achievement’-)capaciteiten plaats.

Tabel X. Studenten aan universiteiten en hogescholen in Nederland naar sociale herkomst, 1936 tot 1970.
	Beroep van de vader			Totaal
	hoger^1)	middelbaar^2)	lager^3)
1936/37	54	40	6	100
1947/48	49	44	7	100
1949/50	48	44	8	100
1950/51	47	45	8	100
1954/55	47	46	7	100
1958/59	49	43	8	100
1961/62	46 (42)	45 (47)	9 (11)	100
1964/65	43 (38)	47 (50)	10 (11)	100
1967/68	(38)	(49)	(13)	100
1970/71	(37)	(50)	(14)	100
N.B. De getallen tussen haakjes hebben betrekking op eerstejaars studenten.
Bron: cbs, Statistick van het hoger onderwijs. Analyse van de groei van het aantal studenten, 1938-1952, 1954, blz. 12, staat 12; idem, Statistiek van het hoger onderwijs 1954/55-1955/56, 1957, blz. 27, staat 33; idem, 1965/66, 1967, blz. 27, staat 3; idem, 1970/71, 1972, blz. 41, staat 1.

1) Hogere beroepen: leidinggevenden in overheidsdienst en in particuliere bedrijven en instellingen; vrije beroepen; docenten bij voortgezet en hoger onderwijs.

2) Middelbare beroepen: middelbaar administratief en technisch personeel in overheidsdienst en bij particuliere bedrijven en instellingen; onderwijzers bij lager, voortgezet gewoon lager en uitgebreid lager onderwijs; zelfstandige landbouwers en kwekers; zelfstandige winkeliers, ambachtslieden e.d.

3) Lagere beroepen: lager administratief personeel in overheidsdienst en in particuliere bedrijven en instellingen; industriearbeiders; landarbeiders.

[p. 321]

Ten tweede doet zich bij de overgang naar en tijdens de middelbare school opnieuw een zekere sociale ‘selectie’ voor welke voor leerlingen uit ‘lagere’ een kleinere kans dan voor hun medeleerlingen uit ‘hogere’ milieus meebrengt om het universitair onderwijs te bereiken.^304. Ook ongeacht hun prestatiepeil gaan leerlingen eerder naar het vhmo, naarmate hun milieu van herkomst hoger is. Voorts was bij het vhmo vóór de invoering van de Mammoetwet sprake van enerzijds een duidelijk verband tussen sociaal milieu en schoolsoort en anderzijds tussen schoolsoort en overgang van middelbaar naar hoger onderwijs. In het algemeen waren Gymnasiasten van ‘hogere’ sociale herkomst dan hbs'ers en gingen zij vaker dan hbs'ers studeren. Met andere woorden, leerlingen uit ‘lagere’ milieus bezochten vooral die schoolsoorten waaruit de universiteiten en hogescholen in mindere mate studenten rekruteerden. Het is overigens mogelijk dat hierin na de invoering van de Mammoetwet enige verandering gekomen is.

Ten derde gaf ook de overgang van middelbaar naar hoger onderwijs, indien men deze per schoolsoort apart analyseerde, een sociale selectie te zien. Naarmate abituriënten van het middelbaar onderwijs van ‘hogere’ sociale komaf waren, was de kans groter dat zij bij het hoger onderwijs belandden, ongeacht schoolsoort en prestatiepeil der leerlingen.^305. Uiteraard is het denkbaar, maar niet erg aannemelijk dat deze gang van zaken zich na de Mammoetwet gewijzigd heeft. Het ziet er dus naar uit dat in ieder geval bij de overgang naar het vhmo, bij de keuze tussen Gymnasium en hbs en na het behalen van het einddiploma bij de beslissing om al dan niet te gaan studeren, allerlei milieu-bepaalde beweegredenen en per sociaal milieu verschillende mogelijkheden een rol spelen.

Men kan een en ander op zekere hoogte interpreteren in het licht van onze structurele dimensies. In het algemeen geldt dan: de kans dat het hoger onderwijs studenten rekruteert uit een bepaald milieu, neemt toe naarmate tussen dat milieu en de universitaire wereld de sociale afstand kleiner, de sociale integratie positiever en het rangverschil geringer zijn.^306. Zo zullen leerlingen uit ‘hogere’ milieus in vergelijking met hun medeleerlingen uit ‘lagere’ milieus, eerder een scherp omlijnd beeld hebben van de mogelijkheden om zich via een bepaald soort middelbare schoolop-

304. Van Kemenade en Kropman (1972); cbs (1972) tabel 6, p. 19; cbs (1960) tabel 12, p. 58 en tabel 14, p. 59; cbs (1957) staten 12 en 13, pp. 14-15.

305. cbs (1960) tabel 103, p. 93; cbs (1962) staat 1, p. 27.

306. Dit is een korte samenvatting van een theorie omtrent rekruteringsprocessen, waarvan het uitgangspunt is dat de betrekkingen en verhoudingen tussen enerzijds de rekruterende groepering en anderzijds de groeperingen waartoe het adspirant-lid behoort of behoorde, bepalend zijn voor de kans dat die rekruterende groepering voor het adspirant-lid betekenis krijgt als referentiegroepering. Zie hierover Lammers (1963) hfdst. I B 3 en hfdst. 14 A en B.

[p. 322]

leiding te kwalificeren voor een universitaire studie. Evenzo zijn de leerlingen uit een hoger milieu veelal ‘van huis uit’ meer vertrouwd dan hun collega's uit andere milieus met het studentenleven, met de aantrekkelijkheden en moeilijkheden van diverse universitaire studies en met de academische beroepen waartoe die studies toegang bieden.^307.

Niet alleen zullen jongens of meisjes uit een hoger milieu zodoende eerder dan hun medeleerlingen op het idee komen te gaan studeren, maar ook zullen zij hier allicht sterker toe gemotiveerd zijn. Immers, hun ouders, broers, zusters, vrienden en vriendinnen die zo'n ‘onderwijsroute’ naar de universiteit gevolgd hebben of aan het volgen zijn, zullen hierover niet alleen meer informatie, maar ook meer positieve informatie verstrekken. Hoe ‘hoger’ het milieu, hoe groter de kans dat de sociale afstand geringer en de sociale integratie positiever is tussen die mensen en groepen die voor de leerling relatief sterke en positieve referentiefuncties hebben enerzijds, en mensen en groepen die te maken hebben of hadden met het Gymnasium, de universiteit en allerlei academische beroepen anderzijds. Dit heeft dan ten gevolge dat met het sociaal milieu de kans stijgt, dat een leerling in de kring van zijn gezin, familie, vrienden en kennissen een positieve houding jegens het pre-universitair onderwijs ontwikkelt.

Daarbij komt dan nog dat in onze maatschappij de instellingen van hoger onderwijs, de Gymnasia en in iets mindere mate ook de Athenea het stempel dragen van behorend en toegang verschaffend tot de ‘hogere’ milieus. Derhalve zullen vele leerlingen uit hogere milieus zelf, wellicht meer nog hun ouders, aan een zekere vrees voor statusdaling een extra motief ontlenen om te kiezen voor een onderwijsroute die naar de universiteit leidt. Hoe hoger het milieu, hoe geringer het statusverschil voor de leerling tussen het milieu van herkomst en het via het pre-universitair onderwijs te bereiken milieu van toekomst. Daaruit volgt dan weer: hoe hoger het milieu, hoe sterker de drang om via pre-universitair en universitair onderwijs daling op de maatschappelijke ladder te voorkomen.

Bij dit alles bleef nog onbesproken de invloed van het cultuurpatroon. Het ligt echter voor de hand aan te nemen dat de kans op toetreding vanuit de ene naar de andere groepering groter zal zijn, naarmate de culturele overeenkomst

307. Deze interpretatie vindt de nodige ondersteuning in resultaten van het talentenproject; zie o.m. Van Heek e.a. (1968) 236.

[p. 323]

tussen beide groeperingen groter is. Zeker tot in de jaren zestig was in Nederland de levensstijl op de Gymnasia en van de universitaire en studentenwereld in sterke mate verwant aan die van de ‘hogere’ standen. Ondanks alle veranderingen nadien zal nog wel voor vele Gymnasia en voor bepaalde universitaire studierichtingen gelden dat het school- of studiemilieu waarin de leerling of student verkeert in vele opzichten qua waarden- en normenpatroon lijkt op het leefmilieu van jongelui wier ouders een sociaal ‘hoog’ aangeslagen beroep of professie uitoefenen.

Zoals al aangeduid in het voorgaande, kan de ‘thuiscultuur’ van een jongen of meisje de kansen om de onderwijsweg naar de universiteit in te slaan op tweeërlei wijze beïnvloeden. In de eerste plaats via de zgn. primaire socialisatie. Het staat wel vast dat in gezinnen uit de ‘hogere’ sociale lagen van de samenleving meer dan in gezinnen uit ‘lagere’ milieus de sterk cultureel bepaalde opvoedingspraktijk die verbale en intellectuele vaardigheden bij het kind tot ontwikkeling brengt, die bijdragen tot de vereiste capaciteiten om ons soort middelbaar en hoger onderwijs te volgen.

In de tweede plaats zal een positieve sociale integratie tussen het milieu van origine van de leerling aan de ene, en het universitair en academisch beroepsmilieu aan de andere kant, veelal een gevolg zijn van, althans tenminste versterkt worden door een zekere mate van cultuurverwantschap. De eigen wil om te gaan studeren en de sociale aandrang door zijn milieu op hem uitgeoefend om dit te doen, zullen dus sterker zijn naarmate de leerling zelf en mensen uit zijn omgeving er meer van overtuigd zijn dat een universitaire studie uitzicht biedt op een studieloopbaan, levenswijze en maatschappelijke functie conform het eigen cultuurpatroon.

Zoals reeds naar voren kwam, het ligt in de rede te veronderstellen dat er over het algemeen meer cultuurverwantschap zal voorkomen tussen milieu van herkomst en het universitair en academisch beroepsmilieu, naarmate dat milieu van herkomst ‘hoger’ in de maatschappij gesitueerd is. Overigens is het aannemelijk dat de ‘culturele revolutie’ die in de jaren zestig plaatsvond bij ons hoger onderwijs^308., sinds ca. 1960 die cultuurverwantschap tussen hogere milieus enerzijds en de studenten- en universitaire wereld anderzijds heeft doen afnemen. Dat zou dan ook best een van de redenen kunnen zijn, waarom in de afgelopen 10 à 15 jaar

308. Zie bijv. Lammers (1970) (2), met name hfdst. 2 en hfdst. 4.

[p. 324]

het aandeel der middelbare en lagere milieus in de studentenbevolking is toegenomen.^309.

Het rekruteringsveld van onze instellingen van hoger onderwijs wijkt niet alleen af naar sociaal milieu, maar ook naar geslacht. Studeren is nog altijd hoofdzakelijk weggelegd voor jongens en zodoende wordt het karakter van onze maatschappij als een ‘mannenmaatschappij’ in de zin van een door mannen gedomineerde maatschappij, gehandhaafd. Er zijn geen redenen om aan te nemen dat begaafdheid en geschiktheid tot het volgen van die vormen van voortgezet onderwijs die toegang tot universiteit en hogeschool verschaffen, hierin een rol spelen. De schoolprestaties van de meisjes liggen nl. aan het einde van het lager onderwijs op ongeveer hetzelfde peil als die der jongens.^310. Toch gaan er verhoudingsgewijs minder meisjes dan jongens naar het vhmo, terwijl van die meisjes die het einddiploma vhmo behalen, een veel kleiner percentage gaat studeren dan van hun mannelijke schoolgenoten die met succes hun vhmo-opleiding afrondden.^311. Overigens, die ongelijkheid van onderwijskansen tussen de seksen is over het algemeen groter naarmate het milieu van herkomst lager is.^312.

Het eindresultaat is derhalve dat de studentenpopulatie voor het overgrote deel uit jongensstudenten bestaat en dat de minderheid van meisjesstudenten in nog sterker mate dan de mannelijke meerderheid een oververtegenwoordiging van de hogere milieus te zien geeft.^313. Bij opvoeding en onderwijs gaat men blijkbaar bij jongens wel, maar bij meisjes niet uit van een conceptie van de rol van de adolescent als ‘toekomstig beroepsbeoefenaar’ die met zijn talenten moet woekeren. Het meisje daarentegen wordt nog altijd de traditionele rol van toekomstig ‘vrouw en moeder’ toebedeeld en bijgevolg wordt zij veel minder dan de jongen gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld aan het vhmo en het hoger onderwijs te gaan deelnemen.

Enige aanwijzingen in deze richting zijn wel in de researchliteratuur aan te treffen. Zo bleek bijv. dat ouders van leerlingen bij het voortgezet onderwijs zich in het geval van een jongen wel, maar in het geval van een meisje niet, intensiever met het huiswerk van hun spruit gaan bemoeien, naarmate diens schoolresultaten slechter zijn.^314. Met andere woorden: ouders maken zich blijkbaar minder zorgen over slechte

309. Zie tabel X, p. 320.

310. Van Kemenade en Kropman (1972) tabel 3, p. 222; cbs (1972) tabel 2, p. 13.

311. Van Kemenade en Kropman (1972) tabellen 5, 6 en 7, pp. 224-226; cbs (1972) tabel 6, p. 19; cbs (1957) staten 12 en 13, pp. 14-15; cbs (1960) tabel 102, p. 92.

312. Zie de desbetreffende tabellen genoemd in noot 311 bij Van Kemenade en Kropman, cbs (1972) en cbs (1960).

313. Zie bijv. Vliegen (1975) tabellen 4 en 5.

314. cbs (1959) (3) 27.

[p. 325]

rapporten van hun dochters dan over die van hun zoons. Omdat het er voor een jongen meer ‘op aan komt’ en voor een meisje ‘niet zoveel toe doet’?

Al met al kan geconcludeerd worden dat de socialisatie en enculturatie thuis en op school fungeren als mechanismen van sociale controle die in onze samenleving niet alleen de sociale hiërarchie, maar ook de hiërarchie der seksen tot op zekere hoogte in stand houden. Overigens moet men zich realiseren dat de gegevens die ten grondslag liggen aan deze conclusie grotendeels verzameld werden in een periode toen de opleving van de vrouwenemancipatiebeweging nog maar nauwelijks op gang gekomen was.

Onderzoek in de komende jaren moet uitwijzen in hoeverre deze beweging ook de rolopvattingen omtrent het opgroeiende meisje heeft beïnvloed en als gevolg daarvan een vermindering van de ongelijke onderwijskansen van meisjes tot stand bracht.

Hoewel gegevens omtrent rekrutering voor sociale groeperingen van allerlei aard betrekkelijk schaars zijn, bevestigen ettelijke studies de hierboven vermelde werking van de geringe sociale afstand tot bepaalde beroepen als factor in de beroepskeuze.

In een enquête onder adspirant-beroepsofficieren bij de Marine bleek, dat ca. 80% van deze adelborsten familie en/of kennissen bij de krijgsmacht had.^315. In zijn analyse van de rekrutering van academische beroepen stelde Kuiper o.m. vast dat economen voor meer dan de helft uit het ondernemersmilieu (zakenlieden, industriëlen, boeren en zelfstandige middenstanders) afkomstig zijn.^316. Van Braam constateerde dat ca. 1/3 van alle door hem geënquêteerde ambtenaren zoons van ambtenaren of employés waren.^317. Tenslotte kwam Dellepoort tot de conclusie, dat voor de priesterroepingen het contact met kerk, liturgie, misdienen en persoonlijk contact met een priester van groot belang waren.^318.

Het is niet onwaarschijnlijk, dat in al deze gevallen, evenals bij de toevoer van personen naar academische beroepen, het sociaal selectieproces stabiliserende functies heeft voor de beroepsgroeperingen in kwestie. Bepaalde beroepscodes en voor het beroep specifieke verhoudingen worden wellicht gemakkelijker aanvaard door hen, die de gang van zaken in het beroep in kwestie reeds meer van dichtbij meemaak-

315. Lammers (1963) staat 59, p. 382.

316. Kuiper (1958) 147.

317. Van Braam (1957) tabel tabel 5, p. 11, 213.

318. Dellepoort (1955) 265 e.v.

[p. 326]

ten en als iets vanzelfsprekends leerden zien. Concreet onderzoek zal overigens moeten uitmaken in hoeverre dit rekruteringsproces een beslissende rol speelt voor de continuïteit van de in het geding zijnde sociale systemen; waarschijnlijk zal dit van beroep tot beroep verschillen.

De studie van het rekruteringsveld van bepaalde groeperingen is overigens niet slechts van theoretisch belang, maar is ook voor de praktijk van niet te onderschatten betekenis. Zo zijn bijv. de hierboven besproken analyses van de sociale herkomst der studenten het uitgangspunt geworden voor talrijke discussies en congressen inzake de zgn. externe democratisering van het hoger onderwijs, en over de vraag of en hoe aan een stagnerende democratisering iets te doen valt met behulp van zogeheten compensatie- of activeringsprogramma's.^319.

Een ander voorbeeld is de uitvoerige studie van Dellepoort^320. omtrent de priesterroepingen. De rooms-katholieke kerk heeft te kampen met een voortdurende daling in het aantal priesterwijdingen. Er is weinig sociologisch voorstellingsvermogen nodig om te kunnen bevroeden in welke mate zo'n stagnatie in de rekrutering van kader voor een organisatie als de rooms-katholieke kerk discontinuïteitseffecten kan hebben. Uiteraard is inzicht in de mate en aard van zulke stagnaties op grond van sociologisch onderzoek een eerste vereiste om de nodige maatregelen te kunnen treffen.

319. Zie hierover o.m. Vervoort (1975) hfdst. V.

320. Dellepoort (1955).

2. Mobiliteit

Verandering van positie in een sociale structuur wordt doorgaans sociale mobiliteit genoemd. Houdt de positieverwisseling een verandering van sociale rang in, dan is er sprake van verticale mobiliteit; uiteraard kan verticale mobiliteit zowel verhoging als verlaging van rang betekenen. Sociale mobiliteit wordt horizontaal genoemd indien de betrokkene een nieuwe positie gaat bezetten, die in sociale rang ongeveer gelijkwaardig is aan zijn oude positie.

Opwaartse sociale mobiliteit, of wel bevordering bezien vanuit het standpunt van de groepering, is in welhaast elk sociaal systeem een belangrijk mechanisme om vacante posities in de rangen boven het laagste niveau bezet te krijgen. In ker-

[p. 327]

kelijke en militaire hiërarchieën, en ook in allerlei soorten verenigingen voor ontwikkeling, ontspanning of sport worden de hogere rangen vrijwel uitsluitend aangevuld door promotie vanuit de lagere.

In het bedrijfsleven en bij het overheidsapparaat echter komt ook veel positietoewijzing in hogere rangen voor via aanwerving van nieuwe leden.

De voor- en nadelen van beide wervingsmethoden liggen voor de hand. Degene die ‘from the ranks’ opklimt, is in hoge mate bekend met de rolnormen en rolverwachtingen van de hogere positie; hij kan bij de gezagsuitoefening in de hogere positie vaak steunen op zijn kennis omtrent en zijn goede verstandhouding met zijn vroegere collega's.

Daar staat tegenover dat wellicht juist de grote ervaring van de opgeklommene in het sociaal systeem in kwestie een soort ‘bedrijfsblindheid’ inhoudt, en dat in veel gevallen het leidinggeven aan voormalige ranggenoten moeilijkheden oplevert in verband met de vroegere collegialiteit en vertrouwelijkheid.

De buitenstaander heeft vanwege zijn gebrek aan kennis omtrent zijn nieuwe werkmilieu veelal een lange inwerkperiode nodig, maar hij staat veel onbevangener tegenover de problemen waarmee hij in de nieuwe positie geconfronteerd wordt dan de min of meer ‘bedrijfsblinde’ bevorderde. Voorts is hij in principe beter in staat een netwerk van optimale verhoudingen en betrekkingen op te bouwen en gezag af te dwingen; hij heeft immers onder zijn nieuwe superieuren, collega's en ondergeschikten vrienden noch vijanden.

Naarmate de moderne samenleving een steeds toenemende dichtheid van betrekkingen te zien geeft, en de technische hulpmiddelen die aan tal van groeperingen ten dienste staan in aantal en ingewikkeldheid toenemen, tekenen zich bij de toewijzing van beroepsposities een tweetal ontwikkelingstendenties af.

De eisen voor hoge posities in overheidsinstellingen, bedrijven en andere grote organisaties zijn zodanig verzwaard, dat men meent in de ervaringskennis van de lager geplaatsten geen voldoende garanties meer te hebben voor een adequate taakuitoefening.

In de eerste plaats neemt men dan in meerdere mate dan

[p. 328]

vroeger zijn toevlucht tot het aantrekken van hen, die met succes een gespecialiseerd opleidingsinstituut voor de desbetreffende hogere functies doorlopen hebben. Zo berekende Van Braam, dat tussen 1912 en 1939 het aandeel van de van buitenaf benoemde hoofdambtenaren in het korps departementsambtenaren sterk was toegenomen.^321. Vermoedelijk komt dit voornamelijk doordat hoe langer hoe meer academici, in plaats van op te klimmen uit de lagere rangen, in de hogere ambtelijke posities benoemd worden.

Eenzelfde verschijnsel doet zich ook buiten het overheidsapparaat voor. Zo berekende Teulings aan de hand van cbs-gegevens, dat zich in het Nederlandse bedrijfsleven op vrijwel alle terreinen in de periode van 1930 tot 1960 een ‘academisering’ van de ondernemingsleiding heeft voorgedaan. Voorts constateert hij een ‘opmars der specialisten’ en concludeert dat het aantal academisch gevormde specialisten in het bedrijfsleven sneller is toegenomen dan het aantal academisch gevormde managers.^322. Dit betekent dat de kansen voor de bekwame arbeider of employé om zonder speciale opleiding, maar dank zij zijn bedrijfservaring een functie op midden- of topniveau te bereiken, relatief gedaald zijn.

In de tweede plaats ziet men, vooral in de laatste decennia, in tal van organisaties een formaliseren van de promotiegang, met name door middel van interne opleidingen. De bazencursus, de vakopleidingen in de rijksdienst, veel postdoctoraal onderwijs, de hogere krijgsschool enz. zijn vormen van bijscholing of herscholing voor degenen die voor een hogere positie in aanmerking komen. Men vertrouwt niet langer op de via ervaring verworven kennis en vaardigheden, maar heeft specialisten in dienst om aan de hand van een uitgestippeld opleidingsprogramma de adspiranten voor hogere posities op hun rolvervulling voor te bereiden.^323.

In het verschijnsel van de interne opleidingsinstituten kwam reeds het verband tussen doorstroming en cultuuroverdracht naar voren. Zoals een zekere formele roltraining vaak voorwaarde is voor het bevorderd worden tot een positie van hogere rang, zo is er ook een soort informele rolvoorbereiding voor sociale stijging.

Wie in aanmerking wil komen voor bevordering, is doorgaans niet slechts bezig op eigen houtje of door een trainingsprogramma zich de nodige bekwaamheden voor de hogere positie eigen te maken. De rol, het cultuurpatroon

321. Van Braam (1957) 163-166.

322. Teulings (1969) (1) 26-34.

323. Een aardige illustratie van deze tendentie vermeldt Janowitz: de beroepsofficier in de Amerikaanse strijdkrachten brengt ca. een vierde gedeelte van zijn carrière door in opleidings- of trainings-instituten. Janowitz (1959) 58.

[p. 329]

dat karakteristiek is voor een positie, omvat immers niet slechts kennis en vaardigheden, maar evenzeer allerlei normen en doeleinden die met de vakbekwaamheid slechts indirect verband houden. Roltraining impliceert ook het aankweken van de ‘juiste’ mentaliteit, de geëigende houding voor een bepaalde positie.

Interessante gegevens over deze kwestie zijn te vinden in onderzoekingen omtrent het Amerikaanse leger en de Amerikaanse luchtmacht gedurende de Tweede Wereldoorlog. Door middel van enquêtes stelden de onderzoekers in diverse steekproeven van militairen de mate vast, waarin ondervraagden zich al dan niet conformeerden aan de officiële normen en waarden van het leger. Na verloop van tijd werd dan nagegaan, wie wel en wie niet tot een bepaalde hogere rang bevorderd was. In welhaast alle gevallen kwam vast te staan, dat de conformisten in meerdere mate dan de non-conformisten promotie gemaakt hadden.^324.

Merton heeft dit aanleren van bepaalde rolnormen en rolverwachtingen, waardoor de kans op stijging naar de bij de rol behorende positie toeneemt, ‘anticipatory socialization’ genoemd: socialisering-bij-voorbaat.^325. Hij stelt, dat het zich vooraf eigen maken van het cultuurpatroon van de hogere positie-het aanvaarden van het hogere stratum als referentiegroepering-niet alleen voor de bezetter van de lagere positie een verhoging van stijgingskansen inhoudt, maar hem ook van pas komt nadat de stijging zich voltrokken heeft.^326.

Een en ander is gemakkelijk te begrijpen in het licht van de hiervóór ontwikkelde theorie. De leiding zal bij voorkeur die personen bevorderen, van wie zij meent dat zij hun taak zullen uitoefenen ‘op de juiste wijze’, d.w.z. in overeenstemming met de rol behorende bij de vacante positie, zoals de leiding deze rol ziet.

Veelal bestaat socialisering-bij-voorbaat dus uit een proces van ‘formele’ én ‘informele’ cultuuroverdracht, voorafgaande aan de bezetting van een positie. De ‘formele’ overdracht van cultuurelementen heeft dan voornamelijk betrekking op een bepaalde dosis technische kennis en bekwaamheid, terwijl de ‘informele’ overdracht vooral van belang is voor normen en verwachtingen omtrent zaken als de gezagsverhoudingen in de groepering, het optreden naar buiten e.d. De instanties die met de selectie van de voor promotie in

324. Stouffer c.s. (1949) 147-154 en 258-264.

325. Merton (1957) 265-268.

326. Merton (1957) 265.

[p. 330]

aanmerking komende kandidaten belast zijn, zullen iemand dan ook gewoonlijk beoordelen op de mate waarin hij zich de rol voor de opengevallen positie reeds eigen gemaakt heeft. Hoe beter iemands opleidingsresultaten (indicatie van de mate waarin ‘formele’ cultuuroverdracht tot stand kwam) en hoe beter de indruk die men heeft van zijn houding, zijn representativiteit enz. (indicatie van het succes van de ‘informele’ cultuuroverdracht), hoe groter de kans is dat hij inderdaad promotie maakt.

De tweede door Merton genoemde functie van socialisering-bij-voorbaat, nl. die van aanpassing in de nieuwe positie, hangt met het zo juist behandelde nauw samen. Opgeklommenen zullen zich in hun nieuwe positie althans vis à vis hun superieuren en wellicht ook tegenover hun collega's gemakkelijker schikken dan bevorderden, wier standpunt van dat van de leiding afwijkt.

Hoe groter de convergentie van denkbeelden tussen kandidaat en leiding terzake van de rol waarom het in de vacante positie gaat, hoe groter de kans op samenwerking en wederzijdse sympathie wanneer aan de kandidaat de positie toegewezen is.

Vooral echter indien de roldefinities omtrent een bepaalde positie in hoge mate uiteenlopen al naar gelang het hiërarchisch niveau, zal de ‘cultuuroverdracht bij voorbaat’ de adspirant-klimmer meer en meer van zijn ranggenoten doen vervreemden. De op promotie beluste soldaat, arbeider of employé, voor wie de leiding als referentiegroep fungeert, jaagt vaak zijn collega's tegen zich in het harnas: hij doorbreekt de loyaliteit van de groep, en zijn van de meerderheid afwijkende meningen wekken antipathie op.^327. Het resultaat is dan soms juist een versterking van de neiging van de persoon in kwestie om door promotie uit zijn benarde positie bevrijd te worden: het antagonisme jegens de ‘Streber’ kan dan in plaats van een remming juist een versnelling in het proces van cultuuroverdracht betekenen.

Een en ander houdt overigens een beperkende voorwaarde in voor de door Merton veronderstelde adaptieve functie van cultuuroverdracht-bij-voorbaat. Wanneer iemand van een lagere naar een hogere positie is bevorderd, kan juist een hoge mate van ‘anticipatory socialization’ een belemmering zijn voor een positieve verstandhouding met de ondergeschikten, die mogelijk voormalige collega's van hem zijn

327. Interessante gegevens over deze kwestie zijn te vinden in Stouffer c.s. (1949) 264-267.

[p. 331]

en zijn vroegere houding niet hebben vergeten.

Tenslotte zij opgemerkt dat het beschreven mechanisme uiteraard bijdraagt tot de continuïteit van het sociaal systeem in kwestie. Overigens is een negatief aspect niet afwezig, te weten verstarring en traditionalisme, hetgeen juist in hogere en leidinggevende functies een gevaar voor de organisationele dynamiek betekent.

Een dilemma waarvoor vele sociale groeperingen bij de doorstroming van generaties komen te staan, is de keuze tussen anciënniteit en capaciteit als alternatieve grondslagen voor bevordering.^328.

Na de bespreking van het verband tussen cultuuroverdracht en bevordering, of wel: roltraining en positiebezetting, zal het duidelijk zijn, dat een sociaal systeem slechts dan anciënniteit kan hanteren als maatstaf voor selectie bij promoties, indien het om weinig gedifferentieerde posities gaat. Voor het vullen van sterk gespecialiseerde posities, waarvoor ipso facto zeer specifieke rollen gelden, is het vrijwel onmogelijk om mensen aan te stellen zonder aanzien des persoons, uitsluitend op basis van de in de groepering doorgebrachte tijd.

Slechts in groeperingen waar de tradities aan het cultuurpatroon een nogal statisch karakter verlenen, is anciënniteit erg belangrijk. In zulke systemen namelijk betekent anciënniteit ervaring met de zeden en gewoonten van de groepering. Vermoedelijk hebben de ouderen in een primitieve samenleving dan ook meer gezag en aanzien dan in een moderne maatschappijvorm om de eenvoudige reden, dat zij méér dan de jongeren beschikken over levenservaring in de zin van: uitgebreide kennis omtrent de nuances van het cultuurpatroon. De primitieve gemeenschap bevordert de oudsten tot vooraanstaande posities, omdat dezen geacht kunnen worden te enigerlei tijd wel met alle facetten van de heersende normen en verwachtingen in aanraking geweest te zijn.

Zo ook kon eertijds een studentengezelligheidsvereniging en kan thans nog een officierskorps en bloc bepaalde ‘jaarklassen’ tot een hogere status doen promoveren. De ervaring van het jaar in kwestie biedt een zekere waarborg voor een adequate rolvervulling op het hogere niveau; de mores en gedragswijzen zijn duidelijk gestructureerd en stabiel,

328. Zie Caplov (1954) 106-113 voor een discussie van deze bevorderingscriteria in diverse beroepsgroeperingen.

[p. 332]

zodat het normale groepslid zich door een zekere tijd durende deelname aan het groepsleven wel min of meer automatisch voorbereidt op de voor de hogere positie geëigende rol.

In dynamische sociale systemen daarentegen betekent een doorkneed zijn in ‘de wegen der vaderen’ eerder een brevet van onvermogen dan een aanbeveling. Wanneer het cultuurpatroon zich snel wijzigt, is een uitgebreide kennis van dat patroon in heden en verleden immers voor een groot deel onnutte ballast. Indien een groepering geconfronteerd wordt met de noodzaak zich aan ongekende situaties aan te passen, maken juist mensen met initiatief en improvisatievermogen carrière. In leidinggevende posities is kennis van precedenten en gewoonten dus minder belangrijk dan de capaciteiten om op allerlei terrein beslissingen te nemen, die de substitutie van nieuwe voor oude normen, verwachtingen en doeleinden inluiden.

In een krijgsmacht ziet men dan ook, hoe in oorlogstijd de keuzebevordering het pleegt te winnen van de automatische bevordering. De behoefte aan capabele figuren op verantwoordelijke posten dwingt de organisatie om tegen de vredesregels in die jonge officieren bij voorrang te bevorderen, die blijk geven van inzicht in nieuwe mogelijkheden, van organisatie- en improvisatietalent.

Allerlei industriële organisaties en zelfs overheidsorganen kennen vrij overwegend het systeem van de keuzebevordering. In zulke gevallen gaat het doorgaans om posities in de hiërarchische structuur waaraan zeer specifieke eisen gesteld worden, en die een hoge mate van besluitvaardigheid en initiatief veronderstellen.

Mogelijk ligt in de geleidelijke substitutie van capaciteit voor anciënniteit ook een gedeeltelijke verklaring van de zgn. ‘gezagscrisis’, die onze tijd zou kenmerken. Daar op allerlei terrein de ouderen niet meer op hun anciënniteit in de samenleving kunnen bogen als basis voor een zekere deskundigheid, omdat het cultuurpatroon in die sectoren van het sociale leven aan snelle veranderingen onderhevig is, boeten zij aan gezag in.

Zo toonde een Amerikaans onderzoek aan, dat op het gebied van de mode en de filmkeuze de jongeren meer invloedrijk zijn dan de ouderen.^329. De reden is wellicht, dat bij zulke

329. Katz en Lazarsfeld (1955) 247-259 en 296-308.

[p. 333]

voortdurend in beweging zijnde normpatronen als die omtrent kleding en bioscoopbezoek de ervaring van de ouderen hen niet meer te stade komt, of zelfs hun aanpassingsvermogen enigermate verlamt. Bijgevolg is de jeugd in het voordeel en verwerft zich in deze zaken ten opzichte van de oudere generatie een positie van initiatief.

In een bespreking van promotiecriteria mag uiteraard de rol die connecties en relaties (de zgn. ‘vitamine-R’) spelen, niet ontbreken. Tot op zekere hoogte doorkruisen in elk sociaal systeem overwegingen van persoonlijke aard de objectieve zakelijke motieven, vooral wanneer het om keuzebevordering gaat.

Het lievelingetje van de juf, de ‘bruinwerker’ in de militaire dienst, de protégé van de chef, de-man-met-een-kruiwagen en het familielid van de directeur zijn sociale typen van mensen, aan wie een positie wordt toegewezen op grond van hun persoonlijke betrekkingen met hen die over bevorderingen moeten beslissen.

Men kan moeilijk twijfelen aan de juistheid van de bewering, dat verticale mobiliteit soms een kwestie van ‘connecties’ is. Het is echter zeer de vraag of in zulke gevallen de populaire interpretatie van dit verschijnsel als een vóór laten gaan van persoonlijke belangen vóór zakelijke belangen door de machthebbers, altijd opgaat.

Zoals wij zagen, houdt frequentie interactie van coöperatieve aard tussen twee partijen gewoonlijk precisie en convergentie van denkbeelden over elkaar in. De chef die over de promotie naar een hogere positie moet beslissen en daartoe zijn ondergeschikten de revue laat passeren, zal - ceteris paribus - omtrent iemand met wie hij nauwe en vriendschappelijke betrekkingen onderhoudt, eerder de indruk krijgen dat deze geschikt is voor de vacature, dan omtrent een hem onbekend en/of antipathiek persoon.

Vooral indien er een positie in het geding is, waaromtrent de roleisen niet al te duidelijk vaststaan en waarvoor allerlei imponderabiele persoonlijke capaciteiten noodzakelijk geacht worden, is de kans groot dat de chef volkomen te goeder trouw, dank zij het genoemde mechanisme van frequente en coöperatieve interactie en de gevolgen daarvan voor de beeldvorming, een kennis of familielid uitzoekt voor de vacature. Wellicht zijn er veel bekwamer figuren beschik-

[p. 334]

baar; deze komen dan niet in aanmerking, niet zozeer omdat de beschikkende instanties per se de eigen relaties willen bevoordelen, maar om de simpele reden dat deze instanties van het bestaan van deze figuren en hun bekwaamheden niets of te weinig afweten.

Het persoonlijk contact van hen die met de promotie belast zijn, fungeert dus als een soort ‘natuurlijk’ selectiemechanisme, vooral indien men geen objectiverende selectiemiddelen zoals systematische personeelsbeoordeling of psychologische tests kan of wil hanteren. Om dezelfde reden overigens kan juist persoonlijke bekendheid een belemmering voor promotie vormen: men weet te veel van de betrokkene!

Men doet er goed aan deze en dergelijke verschijnselen niet te veel vanuit de eigen culturele criteria te beoordelen. In vele niet-Westerse maatschappijen is de persoonlijke relatie doorslaggevend bij het proces van maatschappelijke positieverbetering. Men rekent er eenvoudig op dat familieleden en kennissen een streepje vóór hebben en men keurt het moreel zelfs sterk af, indien iemand die over macht en aanzien beschikt, deze persoonlijke banden niet laat meetellen. Wat wij ‘zakelijk’ en ‘objectief’ noemen, heet daar ‘hard’ en ‘onpersoonlijk’, zo niet een grove veronachtzaming van sociale normen.

In de literatuur is vooral veel aandacht besteed aan wat men noemt ‘patronage’, d.i. het relatiepatroon waarbij leden van hiërarchisch onderscheiden groeperingen over en weer bijstand en begunstiging als een maatschappelijk aanvaard samenstel van rechten en plichten beschouwen.^330. In sommige niet-Westerse samenlevingen is dit stelsel ver uitgewerkt, en handhaaft het zich ook waar ‘moderne’ instellingen als overheidsdiensten, industriële bedrijven of politieke partijen van betekenis zijn geworden.

Nog ruimer is het terrein van de zgn. sociale netwerken^331., die in sommige samenlevingen, bijv. in het Middellandse-Zeegebied, een zeer belangrijke structurerende factor zijn in het maatschappelijk verkeer. Alleen door zich van zijn relaties binnen het netwerk te bedienen kan men een baan krijgen, een overheidssubsidie, een plaats voor een zoon op een onderwijsinstituut; kortom: een positieverbetering komt tot stand door een ‘gunst’ te vragen, wat gemakkelijker is naarmate men zelf meer ‘gunsten’ kan aanbieden.

330. Een goed overzicht van de Nederlandse belangstelling ten aanzien van patronage biedt de speciale aflevering van de Sociologische Gids, XVI, 1969 (nov.-dec.nr.) 361-440.

331. Een samenvattend werk: Boissevain (1974).

[p. 335]

In onze Westerse samenleving zijn gevallen, waarin persoonlijke relaties uitsluitend als selectiemiddel voor promotie dienen, vermoedelijk even schaars als gevallen, waarin promotie geheel en al op basis van hetzij capaciteit hetzij anciënniteit plaatsvindt.

Zelfs in de onderneming waar keuzebevordering de opwaartse mobiliteit volledig schijnt te beheersen, zullen anciënniteit en connecties nog wel een rol spelen, bijv. door een of ander systeem van periodieke salarisverhogingen en door een geringe mate van voorrang, die een familielid of kennis van een hooggeplaatst functionaris in de selectieprocedure geniet.

Zo zullen ook in organisaties, waar bevordering tot op zekere hoogte automatisch is (de krijgsmacht, sommige overheidsdiensten) en ook in sociale systemen waar familierelaties de doorslag geven bij het vullen van vacatures, de capaciteiten van de kandidaten voor de opengevallen posities zeker enigermate een punt van overweging zijn.

Tenslotte gaat het bij elke positiebezetting tevens om rolvervulling; meestal zal men bij een bevorderingssysteem, dat overwegend op anciënniteit gebaseerd is, volstrekt onbekwame personen toch wel weren.^332. Ook geldt voor groeperingen, waarvan men krachtens geboorte deel uitmaakt, dat men aan bepaalde rolverwachtingen en rolnormen moet voldoen, wil men dit geboorterecht niet verliezen: ‘noblesse oblige!’

Tot nog toe is vrijwel alleen opwaartse verticale mobiliteit behandeld. Naast het vullen van posities in een hiërarchische structuur vanuit lagere niveaus, is ook de degradatie, de terugplaatsing van iemand uit een hogere naar een lagere positie, een belangrijk mechanisme om een gewenst geachte continuïteit in een sociaal systeem te bevorderen.

In de eerste plaats is degradatie een middel om positiebezetters, die volgens de leiding van de groepering niet tegen hun taak opgewassen zijn, te verwijderen teneinde anderen, van wie een betere rolvervulling verwacht wordt, in die positie te kunnen stellen.

In de tweede plaats is degradatie als verwachting een uiterst gevoelige negatieve sanctie voor het naleven van de rolverwachtingen en rolnormen in een positie. Het ergste dreigement, dat - aldus de ervaring van een van beide auteurs - bij

332. Van Braam (1957) 160-163.

[p. 336]

de opleiding tot reserve-officier voor de Koninklijke Marine gebruikt kon worden luidde: ‘Als je liever met een matrozenkraag om naar Hilversum (d.i. het opleidingskamp van de Marine voor de gewone zeemiliciens) gaat, zeg je het maar!’

Niet alleen de mogelijkheid van degradatie, ook het vooruitzicht op promotie kan als sanctie (maar dan in positieve zin) een rol spelen. In beide gevallen vormen de mobiliteitskansen een onderdeel van het patroon van verwachtingen voor personen in bepaalde posities, dat hen al dan niet stimuleert om naar promotie te streven door socialisering-bijvoorbaat en/of door punctuele rolvervulling.

Voor het overige spelen de sancties bij de mobiliteit een rol analoog aan die bij het rekruteringsproces, weshalve wij er hier dan ook niet nader op ingaan.

Er is een opvallende overeenkomst tussen het zgn. wegpromoveren en de degradatie.^333. In beide gevallen worden voor een positie ongeschikt geachte functionarissen overgeplaatst naar posities, die wél in overeenstemming met hun capaciteiten zijn om zodoende de weg voor een meer adequate positiebezetting vrij te maken.

Eigenlijk betekent wegpromoveren alleen maar in formeel opzicht promotie (officiële hiërarchische positie); in de ‘informele’ prestigestructuur van de organisatie, waarin de communis opinio van de betrokken personen over de ‘werkelijke’ waarde van de verschillende posities tot uitdrukking komt, is er sprake van sociale daling.

Vooral in de jaren vijftig heeft in de sociologie het onderwerp van de inter-generatiemobiliteit in de maatschappij als geheel veel aandacht getrokken. De vraag daarbij was in hoeverre er in de samenleving van generatie op generatie doorstroming plaatsvindt.

Doorgaans wordt deze algemeen-maatschappelijke mobiliteit tussen twee of meer generaties bezien in het kader van de beroepsprestige-stratificatie; men vraagt zich dan af, in welke mate een bepaalde generatie qua beroepspositie ten opzichte van de vaders en soms ook grootvaders van de betrokkenen is gestegen of gedaald in sociaal prestige.

Daar dit studieterrein vol zit van methodologische en theoretische voetangels en klemmen, zullen wij er hier slechts zeer in het kort op in gaan.^334.

333. Zie Strauss en Martin (1956), en ook Goldner en Ritti (1967).

334. Voor studies over inter-generatiemobiliteit in Westerse landen, zie de geselecteerde bibliografie aan het einde van dit hoofdstuk.

[p. 337]

In het algemeen variëren maatschappijen tussen de uitersten van het ‘gesloten’ type, waarin een minimum, en het ‘open’ type, waarin een maximum aan verticale inter-generatiemobiliteit plaatsvindt.

Een hermetisch ‘gesloten’ maatschappijstructuur komt overigens, evenals een volstrekt ‘open’ samenleving, zelden of nooit voor. Zelfs in een rigide kasten- of standenmaatschappij worden personen uit lagere strata in de hogere opgenomen.^335. Omgekeerd is ook in de Verenigde Staten en in Sowjet-Rusland toch sprake van enige inter-generatie-continuïteit wat de globale sociale status betreft.^336.

De redenen waarom noch het ene, noch het andere uiterste type van algemeen-maatschappelijke inter-generatiemobiliteit zich voordoet, zijn niet ver te zoeken.

In de eerste plaats kan welhaast geen stand of kaste zich voor onbeperkte tijd enkel en alleen door geboorte aanvullen, zulks vanwege de kans op uitsterven en de noodzaak om op allerlei sleutelposities in de groepering mensen met bepaalde bekwaamheden en/of bezittingen te plaatsen. Vooral in vroeger tijden (en thans nog in de niet-Westerse gebieden) was het sterftecijfer van dien aard dat een bepaalde elite kans liep te verdwijnen wanneer geen toevoer vanuit lagere strata plaatsvond. Zo bleek bijv. uit een Zweeds onderzoek, dat van alle in 1626 aanwezige adellijke geslachten na drie generaties reeds 84% in de mannelijke lijn uitgestorven was als gevolg van de veelvuldige oorlogen.^337.

Daar voorts elke heersende stand of kaste voortdurend allerlei belangrijke posities moet bezetten waarvoor de rolvervulling schaarse capaciteiten en/of welvaartsbronnen vereist, is het steeds mogelijk, dat onder de nakomelingen van de eigen groepering geen geschikte kandidaten gevonden worden. Niet dan op straffe van een ondermijning van de algehele positie van de groepering in kwestie kan in zulke gevallen vermeden worden om bekwame en/of bemiddelde lieden uit andere groeperingen aan te trekken. De behoefte aan prominente staatslieden was in het vroegere West-Europa ongetwijfeld een belangrijke drijfveer bij het accepteren van burgers in de adelstand. Historisch onderzoek wees bijv. uit dat van 1603 tot 1629 het aantal Engelse ‘peers’ verdubbelde dank zij het feit, dat Jacobus de Eerste en Karel de Eerste hoge functionarissen in staatsdienst in de adelstand verhieven.^338.

335. Van Heek (1948) 9-11, over mobiliteit in een standenmaatschappij; Barber (1957) 423, over mobiliteit in een kastenmaatschappij.

336. Barber (1957) 427-470, over de Amerikaanse situatie; over restricties van opwaartse mobiliteit in Sowjet-Rusland: Inkeles ('54) 616-622.

337. Barber (1957) 425-426.

338. Barber (1957) 409-410.

[p. 338]

Een mesalliance met een dochter van een rijke niet-adellijke familie is altijd een bekend middel geweest voor een adellijk geslacht om een economisch wankele basis te stutten.

In de tweede plaats is er ook in een ‘open’ samenleving sprake van ‘statuserfelijkheid’.^339. De invloed van het ouderlijk milieu vergroot of verkleint de kans op geschiktheid voor een ‘hoger’ schooltype en stimuleert tot een beroepskeuze op een zelfde niveau als dat van de vader; de vorming in het sociaal verkeer thuis betekent reeds een soort algemene roltraining voor een positie, die min of meer met die van de vader overeenkomt. Tenslotte houdt de angst voor sociale daling veelal in, dat de familie met alle middelen ernaar zal streven om de nakomelingen een positie van gelijke of hogere rang te bezorgen; speciaal families, die op een hoog sociaal niveau verkeren, hebben vaak deze middelen - zowel financiële als sociale - ter beschikking.

Omtrent de zgn. inter-generatiemobiliteit in Nederland verschaft een landelijk onderzoek, uitgevoerd door Van Tulder in 1954, de nodige gegevens.^340. Uiteraard zijn deze gegevens inmiddels al weer verouderd, maar er zijn weinig redenen om aan te nemen dat de toestand te onzent zich inmiddels drastisch heeft gewijzigd. In ieder geval, toentertijd constateerde Van Tulder dat 37% van de zoons, waarover hij gegevens had, in vergelijking met hun vaders sociaal gestegen, 23% gedaald en 40% gelijk gebleven was. Er had dus meer stijging dan daling plaatsgevonden, wat naar alle waarschijnlijkheid te maken heeft met de omstandigheid dat er in 1954 minder beroepsposities in ons arbeidsbestel voorkwamen die slechts op een vrij laag aanzien konden bogen, dan in 1919.

Zoals verwacht mocht worden, bleken voorts de kansen op sociale stijging groter te zijn naarmate de zoons meer opleiding genoten hadden. Zoons, die alleen lager onderwijs hadden gevolgd, waren gemiddeld zelfs ten opzichte van hun vaders sociaal gedaald, terwijl - het andere uiterste - liefst 77% dergenen die aan een universiteit of hogeschool gestudeerd hadden, sociaal gestegen waren.

Sociale stijging op de beroepsprestige-ladder van de ene op de andere generatie komt veelvuldig voor, doch doorgaans over vrij korte afstand. Toch zijn er in dit opzicht aanmerkelijke verschillen geconstateerd tussen diverse academische beroepen. Zo vermeldt Kuiper, dat de beoefenaars van vrije

339. Dit werd reeds behandeld op blz. 319-326.

340. Van Tulder (1962) hfdst. XII.

[p. 339]

beroepen voor slechts 2%, en economen en ingenieurs voor niet meer dan 6% afkomstig waren uit milieus van kleine zelfstandigen, lagere overheidsambtenaren en arbeiders. Leraren bij het vhmo daarentegen vormen een uitzondering, voorzover zij als onderwijzer begonnen zijn. Bij hen komt stijging over lange afstand in één generatie betrekkelijk veel voor: van 27% van alle vhmo-leraren, tevens oud-onderwijzer, was de vader kleine zelfstandige, lager overheidsambtenaar of arbeider.^341.

Tenslotte nog iets over de mobiliteit bij ondernemers.^342. Ook hier hetzelfde beeld dat door Kuiper werd aangetroffen voor andere tot de toplaag behorende beroepsbeoefenaren: een groot deel dergenen die nu tot die toplaag behoren, is afkomstig uit ‘hogere’ milieus; een flink aantal is over korte afstand sociaal gestegen en slechts weinigen hebben in één generatie de sprong van de ‘basis’ naar de ‘top’ gemaakt. Van speciaal belang is het onderscheid dat Vinke, die dit onderzoek uitvoerde, maakte tussen financierende ondernemers (d.w.z. eigenaars) en besturende ondernemers (‘managers’). In de literatuur was namelijk al sinds de jaren dertig - men denke hierbij aan auteurs als Schumpeter en Burnham - veel ophef gemaakt over de scheiding tussen eigendom en macht in de onderneming. Dit zou dan o.m. de opwaartse mobiliteit naar het (besturend!) ondernemerschap vergroot hebben. De door Vinke verzamelde gegevens wijzen echter eerder op het tegendeel: als er al verschil in maatschappelijke herkomst is tussen beide typen ondernemers, dan zijn juist de financierende ondernemers gemiddeld iets frequenter sociaal gestegen dan hun besturende collega's.

Nog interessanter dan de mobiliteitsprocessen als zodanig zijn de gevolgen ervan voor individu en samenleving. Stijging of daling op de maatschappelijke ladder heeft vanzelfsprekend allereerst gevolgen voor de betrokken individuen. Zo constateerde Berting in een onderzoek te Amsterdam dat administratieve employés minder tevreden waren met hun functie dan hun collega's op hetzelfde niveau, naarmate hun milieu van herkomst hoger was.^343. Vermoedelijk hadden zij die in vergelijking met het ouderlijke milieu sociaal gedaald waren een hoger aspiratieniveau ten aanzien van hun werk dan hun collega's. Dit zou erop wijzen dat ook in dit opzicht de enculturatie in het ouderlijk milieu tot op zekere hoogte

341. Kuiper (1958) 162, tabel 25.

342. Vinke (1961) hfdst. IV.

343. Berting (1968) 183-185.

[p. 340]

beklijft. Andere aanwijzingen in deze richting vormen de bevinding dat - althans in Europa - mensen bij sociale stijging of daling de in het milieu van herkomst gangbare politieke oriëntatie ‘meenemen’. Berting stelde vast dat sociaal gestegen employés zich over het algemeen ‘linkser’, en sociaal gedaalde employés zich ‘rechtser’ opstelden dan hun collega's.^344.

Eenzelfde resultaat kwam naar voren uit gegevens betreffende academici, verzameld in het kader van het Leidse talentenproject. De geënquêteerde academici gaven vaker dan mensen van hetzelfde rangniveau een voorkeur te kennen voor pvda en psp en minder vaak voor de vvd, naarmate zij sterker sociaal gestegen waren.^345.

Vanuit sociologisch gezichtspunt zijn uiteraard interessanter dan de individuele gevolgen van mobiliteit de consequenties ervan voor sociale systemen. Zo is het denkbaar dat het vasthouden aan oude loyaliteiten jegens pvda en psp bij sociale ‘klimmers’ niet veel meer dan lippendienst jegens de socialistische idealen voorstelt. Dan zou dus achter de façade van een continuïteit in politieke oriëntatie een heroriëntatie in conservatieve richting schuil gaan. Gegeven het feit dat in Nederland sociale stijging meer voorkwam en waarschijnlijk nog steeds meer voorkomt dan sociale daling, zou dit kunnen leiden tot een ‘verrechtsing’ van de ‘linkse’ partijen. Indien echter de betrekkelijk ‘linkse’ opstelling van sociale stijgers au sérieux genomen moet worden, dan zou dit op den duur een tendentie in progressieve richting in ons politiek en maatschappelijk bestel opleveren.

Tenslotte dan nog een voorbeeld van de sociale repercussies van sociale daling op grote schaal. Een of andere stagnatie in de doorstroming in een sociaal systeem zo goed als de versnelling daarvan, heeft directe consequenties voor de structurele en/of culturele stabiliteit van het systeem. Een voor de hand liggend voorbeeld is massale werkloosheid.

De jaren dertig gaven een ongekende economische crisis te zien, die op grote schaal leidde tot werkloosheid, d.w.z. sociale daling van de status van beroepsbeoefenaars, op welk niveau dan ook, tot een der onderste sporten van de maatschappelijke ladder: de status van ‘steuntrekker’. Deze stagnatie in het rekruterings- en doorstromingsproces van de beroepsstructuur had o.m. verregaande gevolgen in het politieke vlak: allerlei radicale stromingen zoals de nazi-partij

344. Berting (1968) 106 e.v. Voor een algemene beschouwing over de gevolgen van verticale sociale mobiliteit, zie Berting (1967).

345. Van Heek e.a. (1968) 72.

[p. 341]

in Duitsland ontvingen een sterke stimulans van het leger der tegen de bestaande orde in rebellie komende werklozen.^346.

Verschillende studies hebben voorts aangetoond, dat ook voor gezinsleven, vrijetijdsbesteding, contact met familie en kennissen en andere levensgebieden de degradatie tot werkloze repercussies had, dit niet uitsluitend als een gevolg van de verminderde inkomsten, maar mede als consequenties van het statusverlies.^347.

Na deze verwijzing naar de sociale implicaties van de werkloosheid zijn uitvoerige uiteenzettingen over het praktisch nut voor de samenleving van de studie van mobiliteitsprocessen overbodig. Inzicht in de factoren die hierin een rol spelen, is onmisbaar voor alle instanties die zich bekommeren om het handhaven dan wel doorbreken van een bepaalde evenwichtstoestand in een sociaal systeem.

346. Gerth (1952) 105-106, deelt mede, dat de nationaal-socialistische beweging in Duitsland voor een groot deel was samengesteld uit sociaal gedeclasseerden in alle lagen van de maatschappij. Bullock (1952) 159, noemt werklozen ‘de harde kern’ van de S.A., welke organisatie als instrument van terreur en machtsuitoefening zo'n belangrijke rol speelde bij de opkomst van het Nazi-regime.

347. Over de sociale gevolgen van werkloosheid, zie o.a. Wight Bakke (1934), (1940) (1) en (1940) (2); Lazarsfeld - Jahoda en Zeisl (1933); Van Heek (1937) (2); Bureau voor Statistiek van de gemeente Amsterdam (1937); Philipsen (1972).

3. Uittreding

Zulke uiteenlopende verschijnselen als ontslag, royement, echtscheiding, desertie, brouilleren en verbanning kunnen sociologisch alle vanuit een gemeenschappelijk gezichtspunt beschouwd worden, en wel dat van de processen, waardoor een groepering zijn leden af kan stoten, resp. kwijt kan raken.

Dit uittredingsproces kan een abrupte beëindiging van iemands positiebezetting betekenen; men denke aan de pensionering of het ontslag waarbij een of andere beroepsbeoefenaar zich van de ene dag op de andere ontheven ziet van taken, die tientallen jaren lang gedurende vele uren per dag zijn volle aandacht opeisten. Ook is het mogelijk, dat de uittreding zich geleidelijk voltrekt: de sociale klimmer die zich gaandeweg losmaakt uit zijn oude vriendenkring, doet er wellicht jaren over om geheel met zijn voormalige groepsgenoten te breken. Zo kan ook voor het kerklid dat steeds meer van de kerkelijke gemeenschap vervreemdt, het proces van losmaking lange tijd duren.

Misschien is wel één van de redenen, waarom onze moderne maatschappij een bejaardenvraagstuk kent, gelegen in de plotselinge uittreding uit het beroepsleven die zo kenmerkend is voor een industriële, bureaucratische maatschappij.

[p. 342]

In de agrarische samenleving blijft de oudere boer of landarbeider, ook wanneer zijn lichamelijke gesteldheid hem niet langer veroorlooft een volledige dagtaak te vervullen, nog geruime tijd ‘meelopen’. Hij trekt zich geleidelijk aan terug uit het bedrijf en ervaart niet de plotselinge overgang van beroepsleven naar volledig uitgeschakeld zijn, zoals dat de gepensioneerde overkomt.

Terwijl voorheen de oude van dagen in de landelijke gemeenschap de gelegenheid had zich langzamerhand aan te passen aan zijn nieuwe levensomstandigheden, ziet hij zich thans in het stedelijke milieu veelal geconfronteerd met het vraagstuk om in een minimum van tijd een enigszins zinvolle dagroutine op te bouwen.

Een en ander geldt niet zozeer voor de vrouw; tenzij zij op latere leeftijd vanwege lichamelijke of geestelijke gebreken niet meer in staat is voor het huishouden te zorgen, blijft zij als huisvrouw in het arbeidsproces ingeschakeld.^348.

Evenals in het geval van rekrutering is ook bij uittreding een belangrijk onderscheid op te merken tussen vrijwillige en gedwongen acties. Een scherpe scheidslijn tussen uittreding op initiatief van de persoon in kwestie enerzijds, en uittreding op grond van een beslissing van de groepering anderzijds, is overigens lang niet altijd duidelijk te trekken. Het is daarom beter te spreken van de mate van vrijwilligheid van de zijde van de betrokkene bij de uittreding.

De beambte die op 65-jarige leeftijd gepensioneerd wordt, maar nog graag jaren in dienst zou blijven, is duidelijk een voorbeeld van gedwongen uittreding, terwijl de arbeider die ontslag neemt om een beter betaalde werkkring te aanvaarden, uit de aard der zaak vrijwillig hiertoe overgaat. De ‘hogere’ employé echter, die enige malen gepasseerd is voor promotie, en een ‘zachte’ hint krijgt dat het bedrijf hem liever ziet gaan dan komen, en vervolgens ‘de eer aan zichzelf houdt’, levert een soort tussengeval van gedwongen-vrijwillige uittreding op. Zo ook levert de officier of ambtenaar die met de zgn. gouden handdruk de dienst verlaat, een fraai voorbeeld van ‘getemperd-vrijwillige’ afvloeiing.

In een studie van Caplow en McGee over vacatures op een tiental grote Amerikaanse universiteiten worden ettelijke pressiemiddelen beschreven, die bij deze instellingen in zwang zijn om leden van de academische staf, die niet vol-

348. Een overzicht van de zgn. ‘disengagement theory’ bij Hochschild (1975).

[p. 343]

doen in hun positie, tot ‘vrijwillige’ ontslagname te dwingen.^349. Vooral wanneer de beslissing moet vallen of de docent in kwestie al dan niet in vaste dienst benoemd moet worden, neemt men tot allerlei subtiele methoden zijn toevlucht om zonder over te gaan tot formeel ontslag toch het vertrek van de man te bewerkstelligen, indien de autoriteiten hem ongeschikt vinden. Men raadt hem aan ‘naar iets anders om te zien’, of zoekt bij een minder gerenommeerde instelling voor hoger onderwijs een baan voor de ontslagkandidaat; men adviseert hem dan ‘voor eigen bestwil’ op het aanbod in te gaan.

Vooral in grote organisaties is doorgaans het ontslag aan allerlei formele regels gebonden. Zo moet meestal, zowel bij het vrijwillig ontslag nemen als bij het gedwongen ontslag krijgen, een bepaalde termijn in acht genomen worden.

Bij de behandeling van rekruteringsregels werd er reeds op gewezen, dat in gevallen, waar de procedure niet formeel vastgelegd is, toch een hoge mate van standaardisering der normen kan voorkomen. Ook met betrekking tot ontslagnormen geldt, dat formalisering iets anders is dan institutionalisering. De speelgroep kent wellicht zeer stabiele normen omtrent de redenen voor uitstoting uit de groep en de wijze waarop dit geëffectueerd wordt, zonder dat een en ander formeel vastligt.

Zoals vele sociale groeperingen afhankelijk zijn van andere groeperingen voor hun rekrutering van nieuwe leden, zo ook komt de interdependentie van sociale systemen naar voren bij een nadere bestudering van processen van uittreding.

In de eerste plaats betekent vrijwillige uittreding uit de ene groepering veelal het toetreden tot een andere groepering. Vaak dienen groeperingen van lagere rang in een bepaalde sector van het maatschappelijk leven als rekruteringsveld voor groeperingen van een hogere rang. Zo worden de beste voetballers uit de ‘lagere’ profclubs weggekocht door de ‘hogere’ (of ook meer bemiddelde) clubs.

Een en ander betekent voor de groeperingen, die op een lagere trap in een groter, min of meer hiërarchisch gestructureerd geheel van groeperingen staan, het voortdurend probleem van het verlies van vaak juist de bekwaamsten. De zuigkracht van andere groeperingen met meer prestige

349. Caplow en McGee (1958) 46-52.

[p. 344]

en/of meer financiële middelen richt zich immers juist op de capabele positiebezetters en vormt dus een constante bedreiging voor de structurele en culturele stabiliteit van zo'n als rekruteringsveld fungerende groepering.

In de tweede plaats blijkt de mate waarin een systeem gebonden is aan andere sociale systemen, uit de omstandigheid dat in sommige gevallen de bevoegdheid om leden uit de groepering te zetten geheel of ten dele is voorbehouden aan andere organen dan aan de betrokken groepering.

De meeste bedrijven hebben van het gewestelijk arbeidsbureau toestemming nodig om iemand te ontslaan. De overheid regelt dus tot op zekere hoogte de uittreding in verschillende organisaties om aan kwetsbare groepen van werknemers enige rechtszekerheid te verschaffen. Zo kan ook een ambtenaar in vaste dienst appelleren bij het ambtenarengerecht, dat de beslissing met betrekking tot een gegeven ontslag kan onderzoeken en eventueel ongedaan kan maken.

Na wat in vorige paragrafen reeds gezegd is over het verband tussen sanctionering enerzijds en rekrutering en mobiliteit anderzijds, is het duidelijk, dat ook in de processen van uittreding sancties een belangrijke rol spelen.

De besproken min of meer ‘informele’ pressiemiddelen om iemand tot uittreding te dwingen, evenals de formele ontslagprocedure zijn te zien als sancties om een bepaalde positie ten behoeve van het welzijn van de groepering vacant te krijgen. Ook is verwachting van ontslag een preventieve sanctie van nauwelijks te onderschatten belang.

Vele sociale systemen kennen voorts voorzieningen om hangende een definitieve beslissing over de bezetting van een bepaalde positie een eventueel stagneren van allerlei functies van de groepering te voorkomen door tijdelijke uitschakeling van de positiebezetter. Zo stuurt men vaak een in opspraak zijnde hoge functionaris met verlof, totdat een beslissing over zijn ontslag gevallen is. De schorsing in een organisatie en het op non-actief stellen van een bestuurslid e.d. zijn mechanismen om door tijdelijke ontzetting uit een positie het functioneren van de groepering te waarborgen gedurende de periode, dat de autoriteiten doende zijn om over ontslag of handhaving te delibereren.

De consequenties van al deze vormen van uittreding voor sociale systemen zijn in de sociologische research nog weinig

[p. 345]

onderzocht. Toch ligt het voor de hand dat de mate waarin een groepering in staat is om posities vrij te maken, wanneer zulks voor het functioneren van de groepering gewenst is, een belangrijke factor is in de continuïteit of discontinuïteit van sociale systemen.

Aanbevolen literatuur bij hoofdstuk XII

Positietoewijzing in het algemeen

pitirim a. sorokin, Society, culture, and personality: Their structure and dynamics (New York: Cooper Square, 1962; oorspr. 1947). In een drietal hoofdstukken worden de verschillende vormen van positietoewijzing behandeld, met speciale aandacht voor de stabiliserende werking van deze processen: hoofdstuk 24: ‘How social groups recruit, exchange, and lose their members: General horizontal mobility’: 25: ‘The differential horizontal mobility of individuals’ en 26: ‘How groups exchange, test, select, and distribute their members (Vertical mobility)’.

albert o. hirschman, Exit, voice, and loyalty (Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1970). Een hoogst origineel boek, waarin twee reacties van leden van organisaties en staten worden gecontrasteerd: vertrek uit de organisatie (exit) of trachten van binnenuit meer invloed te krijgen (voice).

seymour martin lipset en reinhard bendix, Social mobility in industrial society (Berkeley/Los Angelos: University of California Press, 1960; 1e druk 1959) is nog altijd een zeer overzichtelijk, goed gedocumenteerd algemeen werk over diverse vormen van mobiliteit. Het accent ligt op de V.S.

friedrich fürstenberg, Das Aufstiegsproblem in der modernen Gesellschaft (Stuttgart: Ferdinand Enke, 1962). Een gedegen, systematisch opgezette studie over verticale sociale mobiliteit, voorzien van een zeer omvangrijke bibliografie.

[p. 346]

Positietoewijzing in Nederland (verticale mobiliteit)

f. van heek, ‘Sociale ongelijkwaardigheid en verticale mobiliteit in de 20ste eeuw: Wijzigingen en continuïteit’, in: a.n.j. den hollander e.a., Drift en koers: Een halve eeuw sociale verandering in Nederland (Assen: Van Gorcum, 1961). Dit artikel is nog steeds een van de beste algemene beschouwingen over het vraagstuk, met speciale aandacht voor Nederlandse ontwikkelingen.

j.j.m. van tulder, De beroepsmobiliteit in Nederland van 1919 tot 1954 (Leiden: Stenfert Kroese, 1962) biedt een zeer ruime hoeveelheid goed geordend statistisch materiaal.

p. vinke, De maatschappelijke plaats en herkomst der directeuren en commissarissen van de open en daarmede vergelijkbare besloten Naamloze Vennootschappen (Leiden: Stenfert Kroese, 1961). Een ingenieus uitgevoerde en buitengewoon rijke analyse van enige honderden Nederlandse ondernemingsbesturen, in het bijzonder bezien naar sociale status, inkomen, macht, sociale en familiale herkomst. Hoewel naar materiaal wat verouderd, is de vraagstelling een bijdrage tot het klassieke probleem van het ontstaan van een ‘kapitalisme zonder kapitalisten’.