Vrouw-beroep-maatschappij

Analyse van een vertraagde emancipatie

[p. 83]

Hoofdstuk V
de bedrijven

bedrijf en arbeidsbestel: rolvorming en roltoewijzing

Eerder werd het arbeidsbestel gekarakteriseerd als een sociaal systeem. Dit systeem is onderverdeeld in talrijke subsystemen. De arbeidsverdeling krijgt daarin vorm als een netwerk van rollen, resultaat van differentiatie en coördinatie der arbeidshandelingen. De vormgeving aan de arbeidsverdeling is een functie van het (sub)systeem zelf. Om het systeem zijn primaire functie - de produktie van goederen of diensten - te doen vervullen, moeten deze rollen bezet worden met roldragers. Ook dit is een functie van het (sub)-systeem zelf.

Nu is in hfdst. III al globaal weergegeven wat het resultaat is van rolvorming en roltoewijzing als er mannen en als er vrouwen als roldragers bij betrokken zijn. In het kort herhaald is het dit:

-	vergeleken met mannen zijn vrouwen gespreid over een zeer beperkt aantal beroepen;
-	vrouwen vindt men voornamelijk in beroepen op een laag niveau in de hiërarchie, die dienovereenkomstig gekenmerkt zijn door geringe intellectuele eisen, gering prestige en geringe beloning;
-	de verticale mobiliteit is onder vrouwen aanzienlijk geringer dan onder mannen;
-	de arbeidszekerheid is waarschijnlijk ook geringer;
-	de vrouwelijke beroepsbevolking is in overgrote meerderheid ongehuwd.

In hfdst. IV is uiteengezet, dat deze situatie een voorkeur weerspiegelt voor bepaalde oplossingen van het rolconflict boven andere. De vraag is nu in hoeverre deze toestand voor rekening komt van de subsystemen van het arbeidsbestel en vervolgens of en in hoeverre ook andere tendensen te bespeuren zijn. Het eerste deel van de vraag is pas goed te beantwoorden als ook de invloed van andere sociale systemen is onderzocht, maar er moet nu al rekening gehouden worden met de mogelijkheid van interactie van invloeden van verschillende herkomst. De beant-

[p. 84]

woording van beide gedeelten van de vraag roept methodische en praktische problemen op.

typologische methode

Systemen functioneren niet los van de personen die de rollen ervan bezetten. Het feit, dat rollen voorgevormd zijn moet niet opgevat worden als een volledige bepaaldheid van de in het kader van een rol verrichte handelingen. Dat zou het functioneren van een systeem vrijwel onmogelijk maken; aanpassing aan veranderende fysische omstandigheden was dan bij voorbeeld uitgesloten. Elke dynamiek zou afwezig zijn.

De subsystemen van het arbeidsbestel benevens de bezetters daarvan worden in het vervolg ‘bedrijven’ genoemd.

Detaillering van de gegevens uit hfdst. III zou moeten leiden tot een nauwkeuriger balans van het gebruik der verschillende rolconflict-oplossingen. De eerste moeilijkheid is, dat die gegevens er nauwelijks zijn. De tweede is die van de criteria. Wanneer is een beroep toegankelijk voor vrouwen? Moeten we de eerste vrouwelijke monteur of de eerste vrouw in de Raad van State waarderen als precedenten of als incidentele grensoverschrijdingen? Het enkele geval lijkt mij geen goede maatstaf voor de mate waarin nieuwe oplossingen van het rolconflict worden begunstigd. Een enkele neger in het parlement van de Verenigde Staten heft het rassenprobleem nog niet op, al is het een teken dat barrières niet helemaal onoverkomelijk zijn. De derde moeilijkheid is, dat een beschrijving van de feitelijke situatie, hoe gedetailleerd ook, toch geen voldoende beantwoording toelaat van de vraag in hoeverre de bedrijven die situatie maken. De rolbezetting door de vrouw en de mate van volledigheid van die rollen zijn voor een groot deel afhankelijk van de bedrijven, maar toch niet alleen daarvan.

Sociale controle-invloeden vanuit verschillende systemen kunnen elkaar tegenwerken of versterken; andere factoren kunnen tijdelijk of blijvend de sociale controle uitschakelen. Zo kan men de constatering dat er weinig vrouwelijke ingenieurs in het bedrijfsleven zijn, niet zo maar omzetten in de bewering dat het bedrijfsleven ingenieursplaatsen voor vrouwen gesloten houdt. Mogelijk dienen zich geen vrouwelijke ingenieurs aan. Maar als het bedrijfsleven bijzondere prijs zou stellen op vrouwelijke ingenieurs, dan zou het zeker middelen zoeken om het aanbod daarvan te

[p. 85]

stimuleren. Het kan ook, dat de bedrijven a priori niet zo ingenomen zijn met vrouwelijke ingenieurs, maar ze toch wel te werk zouden stellen als zij zich zouden aanbieden. De mogelijkheden zijn vele en zij blijken niet uit een loutere beschrijving van de bestaande arbeidsverdeling.

De achtergronden van het arbeidsmarktgedrag der bedrijven moeten blootgelegd worden. Welke normen en waarden worden gehanteerd? Hoe sterk zijn die? Of operationeel geformuleerd, waartegen zijn ze bestand? In dat verband zal ik de uitwerking van de volgende factoren proberen vast te stellen: arbeidstekorten, mechanisering en automatisering, veranderingen in de arbeidsverdeling op grond van veranderingen in aard en omvang van de produktie, het arbeidsaanbod. Beïnvloeden zij gedrag en houding der bedrijven in relatie tot de arbeidsmarkt en in welke richting?

Grofweg zal ik de bedrijven typeren als:

-	actief nieuwe oplossingen begunstigend;
-	passief nieuwe oplossingen begunstigend;
-	passief nieuwe oplossingen afwerend;
-	actief nieuwe oplossingen afwerend.

Leidt een begunstigende gedragslijn tot ruimere verbreiding en tot duurzame toepassing van de nieuwe oplossing?

beschikbare gegevens

Het arbeidsbestel vertoont een veelheid en verscheidenheid aan subsystemen zoals we die bij geen der hierna te behandelen systemen zullen tegenkomen. Deze verscheidenheid zou in de beantwoording van de gestelde vragen tot haar recht moeten komen. Ik kan bij voorbaat zeggen, dat dit uitgesloten is. Hiervoor zou een onderzoek nodig zijn, zo omvangrijk dat het gevoeglijk geacht kan worden buiten de mogelijkheden te liggen. Maar helaas is het zelfs zo, dat er op het hele terrein vrijwel geen onderzoek is gedaan, de arbeid van de gehuwde vrouw uitgezonderd. Ik zal mij baseren op wat er bestaat aan onderzoek, op documentatie, en op protocollen van gesprekken die ik zelf bij bedrijven heb gehouden (geen enkele representativiteit).

Van volledigheid kan dus geen sprake zijn. Het is best mogelijk dat ergens in den lande een bedrijf een zeer radicaal beleid voert zonder dat mij dit bekend is. Deze onvolledigheid vooropgesteld zal ik toch een gene-

[p. 86]

raliserende betoogtrant aanhouden, behalve als ik weet of vermoed dat feiten specifiek zijn voor een bepaald bedrijf of een bepaalde groep bedrijven. Achtereenvolgens zal ik behandelen de toegankelijkheid van beroepen voor vrouwen, de arbeid van de gehuwde vrouw, vrouwen als ongeschoold arbeidspotentieel en de mate van volledigheid van de vrouwelijke arbeidsrol.

toegankelijkheid van beroepen

Het arbeidsmarktgedrag van zowel vrager als aanbieder volgt meestal betrekkelijk vaste lijnen. De vrager rekruteert uit sociaal en ruimtelijk vrij goed af te bakenen groepen, de aanbieder wendt zich eveneens tot een bepaalde categorie van bedrijven; het contact tussen vrager en aanbieder komt ook via betrekkelijk vaste kanalen tot stand. De arbeidsmarkt is verdeeld in deelmarkten die geografisch en sociaal begrensd zijn. Deze grenzen liggen niet voor eeuwig vast. Als er factoren optreden die het betrekkelijk evenwicht van vraag en aanbod binnen de deelmarkt verstoren, worden deze grenzen doorbroken. Een dergelijke factor is natuurlijk in de eerste plaats een arbeidstekort of een arbeidsoverschot op die deelmarkt.

invloed van het arbeidstekort

Nu heeft ons land reeds gedurende vele jaren een arbeidstekort geleend; eind 1966 kwam er een kentering, die echter in 1968 weer overwonnen bleek te zijn behalve voor bepaalde gebieden en bepaalde bedrijfstakken. Tot en met 1965 heeft het C.B.S. arbeidstekorten geregistreerd voor de industrie. Die bleken jaren lang op circa 8% te liggen in alle takken van industrie met uitzondering van de confectie-industrie waar de tekorten 12 à 13% waren. - Wat heeft men nu aan dit haast permanent lijkende arbeidstekort gedaan?

Inderdaad heeft men geprobeerd deelmarktgrenzen te doorbreken door nieuwe groepen aan te boren. Men zou kunnen stellen, dat bij een algemeen arbeidstekort dit alleen zin heeft, als het groepen zijn die nog niet zijn ingeschakeld in de produktie. In principe is dit wel waar, in de praktijk valt er natuurlijk tot op zekere hoogte nog wel wat te schuiven. Er zijn vooral plaatselijke verschillen afhankelijk van de lokale economische

[p. 87]

(aantal en soort bedrijven) en sociodemografische verhoudingen. Het is veelzeggend voor de houding van de werkgevers, dat zij niet geprobeerd hebben de door sekse gestelde deelmarktgrenzen te overschrijden.

Het spreekt min of meer vanzelf, dat men het eerst de ogen gericht heeft op dagelijks bereisbare gebieden, die arbeidskrachten zouden kunnen leveren. De pendel is daardoor zeer in omvang toegenomen. Pendel brengt verhoging mee van de arbeidskosten als de reiskosten en een deel van de reistijd door de werkgever worden vergoed.

Ter Hoeven schatte de totale uitgaande pendel in 1960 op meer dan 300.000 man, bijna 10% van de mannelijke beroepsbevolking; hij beschouwde de pendelarbeid als een van de belangrijkste aanpassingsverschijnselen op de stedelijkindustriële arbeidstekorten.⁹⁵ Willebrands geeft voor 1963 een getal van 70.480 mannen op voor de binnenlandse pendel, maar hij neemt de provincies als expulsie- resp. aantrekkingsgebieden, zodat hij de intraprovinciale pendel verwaarloost.⁹⁶

Een volgende stap was het werven van arbeidskrachten in verderaf gelegen gebieden om deze te doen migreren naar het werkgebied. Ook migratie werkt kostenverhogend door vergoeding van reiskosten, voorlopig onderdak, verhuiskosten, zij het dat de overheid een bijdrage verleende in de reis- en pensionkosten van gehuwde ongeschoolde arbeiders uit de zg. overschotgebieden. Aanvankelijk wierf men alleen arbeiders voor ongeschoold werk, die na een korte introductie in het bedrijf dit werk konden verrichten. Later ging men ook arbeiders aantrekken voor ingewikkelder werk, die men via, versnelde scholingscursussen op het vereiste niveau van kunnen bracht. In hoeverre dergelijke investeringen rendabel bleken te zijn is nooit nagegaan. Zeker is dat een belangrijk deel van de migranten na korte tijd weer uit het bedrijf verdween, hetzij om terug te keren naar de streek van herkomst hetzij om met de verkregen ervaring elders een hoger loon te verdienen.

Dan zien we de buitenlandse gastarbeider in het bedrijf verschijnen. De arbeidskosten van deze werkkrachten zijn waarschijnlijk nog hoger dan die van pendelaars en migranten, wegens gedeeltelijke vergoeding reis- en pensionkosten, aanstelling van een tolk, eventueel noodzakelijke extra sociale voorzieningen, terwijl het risico van een zeer hoog verloop aanzienlijk is. Anderzijds biedt een dergelijke vlottende bezetting natuurlijk ook voordelen: men kan deze arbeiders vooralsnog gemakkelijker laten afvloeien als men hen niet meer nodig heeft.

95 In p. van berkel, (red.), Verschuivingen in de arbeidsvoorziening, 1963, 77.

96 h.p.m. willebrands, Het pendelverschijnsel in Nederland, S.M.A., XIX, 9, 1964, 584-592.

[p. 88]

Volgens opgave van het C.B.S. waren er in Nederland de volgende aantallen gastarbeiders, waarbij de Belgische inbegrepen zijn:

eind nov. 1964	57.432 mannen	11.643 vrouwen
eind nov. 1965	71.118 mannen	12.692 vrouwen
eind nov. 1966	82.750 mannen	15.101 vrouwen
eind nov. 1967	76.401 mannen	15.9S5 vrouwen

Men getroost zich dus aanzienlijke moeite en kosten om geen arbeidsplaatsen onbezet te laten overeenkomstig de wet dat niet gewerkte uren duurder zijn dan dure arbeidskrachten. Hoewel in de pers ook met zekere regelmaat berichten opduiken van bedrijven die bij wijze van experiment vrouwen gaan inschakelen in de produktie zijn de aantallen tot nu toe te verwaarlozen. Hoe komt het dat men eerder een arbeider uit Turkije haalt dan dat men het werk door een vrouw zou laten doen?

Het enige Nederlandse onderzoek hierover is gedaan door Doevendans⁹⁷ die in een 30-tal technische bedrijven uit de sectoren grofmetaal, fijnmetaal, elektrotechniek, utiliteitsbouw e.e.a. de arbeidsmogelijkheden voor de vrouw onderzocht in de directe en indirecte produktieafdelingen.

In de directe produktie van de grofmetaal- en de fijnmetaalsector bleek, dat men onder invloed van het nijpend arbeidstekort meermalen de inschakeling van de vrouw bij lichte machinewerkzaamheden (op ongeschoold niveau) had overwogen. In een bedrijf bleken ook een dertigtal (gehuwde) dames te draaien, frezen en centeren. Maar de machinale metaalbewerkster, die in Duitsland, Frankrijk en Engeland een vrij normaal verschijnsel is, is hier nog een hoge uitzondering. Men heeft er in het algemeen een weerzin tegen, vindt het onvrouwelijk. Zodra de arbeidsmarkt even op adem kwam, schoof men de gedachte eraan helemaal opzij. In de grofmetaal bij de produktie van grote stukken en in het bouwbedrijf, overal waar het werk vuil en zwaar is en de omgangsvormen weinig verfijnd zijn, daar is het inzetten van vrouwen een gruwel. Het esthetisch bezwaar neemt hier een zeer belangrijke plaats in. In de elektrotechnische sector verrichten vrouwen van oudsher assembleerwerkzaamheden, maar taken als draaien, frezen en kotteren stuiten af op dezelfde weerstanden als in de metaalsector voorkomen.

Een vraag waar Doevendans zich niet ha heeft verdiept, is die naar de continuïteit in de tewerkstelling van vrouwen als men er eenmaal toe

97 g.a.m. doevendans, Mogelijkheden van de vrouw in de technische sector, Beroepskeuze, XII, 1965, 16-31, 67-89 en 107-133;
een veel uitvoeriger buitenlandse studie is die van m. guilbert, Les fonctions des femmes dans l'industrie, 1966.

[p. 89]

overgegaan is het eens met hen te proberen. Voor dit ongeschoolde werk is die continuïteit ver te zoeken; het inschakelen van enige vrouwen betekent niet dat er nu ook een vaste arbeidsmarkt-relatie wordt gelegd tussen het bedrijf en de groep vrouwen waaruit men rekruteert. Als de orderportefeuille wat uitgedund is of als men bij een reorganisatie op andere afdelingen mannen over heeft, dan laat men de dames weer afvloeien en doet men geen beroep meer op dit arbeidspotentieel.⁹⁸

Het bleek Doevendans, dat werk op geoefend niveau nog moeilijker aan vrouwen wordt gegeven dan ongeschoold werk. Volgens haar omdat men in de metaalbedrijven die zij bezocht, daaraan geen behoefte had. Men gebruikte daarvoor jonge lts-ers of mensen die als geschoolde niet goed meer mee konden.⁹⁹

In de elektrotechnische industrie (Philips) waren sinds enkele jaren vier meisjes op geoefend niveau werkzaam als printsters. In 1962 was een afdeling bij wijze van experiment gestart met het inschakelen van deze meisjes voor werk, dat tot dan toe alleen door mannelijke krachten werd gedaan en wel als startpunt naar hogere functies op radiotechnisch gebied.¹⁰⁰

Vermelding verdient een experiment met vrouwelijke lassers in 1968 begonnen op een scheepswerf in Amsterdam. Opleiding en plaatsing van deze vrouwen was met behulp van het arbeidsbureau gebeurd. Eind 1968 vroeg de scheepswerf om meer van deze krachten, maar dat betekent nog helemaal niet dat vrouwen hier blijvend hun intree hebben gedaan.

Bij werk op geschoold niveau komt een ander bezwaar om de hoek kijken. Een vakman heeft, zo zegt men, een jarenlange praktijkervaring nodig om volleerd te raken. Een jongen die van de lts komt, wordt opgenomen in het leerlingstelsel en krijgt daarna vaak nog andere bedrijfscursussen. Een jongen zou eigenlijk pas na zijn militaire diensttijd waardevol worden voor het bedrijf. Op die leeftijd gaat een meisje trouwen; het is dus niet rendabel om haar op te leiden, zij vertrekt voor men er profijt van heeft.¹⁰¹ Daar komt dan nog bij, dat als men meisjes met een lts-diploma een kans zou willen geven, zij zich in voldoende grote getale zouden moeten melden, zodat het vrouwelijk element niet geheel ten onder zou gaan tussen het mannelijk personeel.¹⁰² Zoveel meisjes met lts-opleiding zijn er evenwel niet.

Tegen het inschakelen van vrouwen in de indirecte produktie bestaan I veel minder bezwaren. Doevendans vond meisjes in de rol van meetkamer-assistente, werk op geoefend niveau dat tot voor kort alleen door

98 Blijkens eigen peilingen bij enige bedrijven waarvan bekend was dat zij te eniger tijd vrouwen hadden aangetrokken in de direct produktieve afdelingen.

99 Doevendans, op. cit., 108.

100 Idem, 114.

101 Idem, 109.

102 Idem, 109.

[p. 90]

jongens met lts-diploma werd gedaan, maar dat als gevolg van het arbeidstekort en van interesse bij de betrokken meisjes aan hen werd opgedragen.¹⁰³

Hoewel het meisje ook op geschoold niveau ingezet zou kunnen worden, namelijk voor tekenkamerwerk, verklaarden alle door Doevendans geinterviewde bedrijfsmensen uit de metaalsector, dat men voor de tekenkamer de voorkeur geeft aan de mannelijke uts-er die kan uitgroeien tot constructie-tekenaar en voor het bedrijf behouden blijft.¹⁰⁴ Bij enkele bedrijven, die ik zelf in de metaalsector heb onderzocht, bleek de vrouwelijke tekenaar geen onbekend zij het schaars verschijnsel te zijn (zie ook pag. 93).

Concluderende is te zeggen, dat men bij een arbeidstekort eerder geneigd is alle mogelijke andere bronnen aan te boren dan vrouwen in te zetten in mannenberoepen, ondanks de vaak niet onaanzienlijke kosten die hiermee gemoeid zijn. In de directe produktie wordt het alleen voor de laagst gekwalificeerde werkzaamheden wel eens overwogen en ook wel eens uitgevoerd. Het werk moet niet het stempel dragen van ‘zeer onvrouwelijk’ te zijn en zich niet behoeven af te spelen in een ‘typisch mannelijke’ sfeer.

Het samenwerken van mannen en vrouwen die zich op de onderste sporten van de beroepenladder bevinden, in één ruimte wordt speciaal in de industrie als een bezwaar gezien. Er zijn voldoende voorbeelden te geven van niet-industriële bedrijven waar dat wel gebeurt (keukens van horecabedrijven, kantoren). In de industrie vreest men een verruwende invloed op de vrouw en ongewenste relaties. Men zou evengoed een beschavende invloed van de vrouw op de mannen kunnen veronderstellen. De vraag is of hier niet een zeker paternalisme tegenover de vrouw in meespreekt en niet alleen tegenover de vrouw, maar ook tegenover bevolkingslagen die men een andere minder geciviliseerde man-vrouw verhouding toeschrijft dan de eigen sociale laag.

Naar gelang de investering groter wordt, verdwijnt zelfs de gedachte aan het inschakelen van vrouwen. De oplossing van de ‘versnelde scholing’, waarmee men migranten snel op een geoefend niveau bracht, wordt voor vrouwen blijkbaar nooit overwogen.

Bij dit alles moeten we wel bedenken, dat in de hier bestreken jaren naast een tekort aan mannelijke arbeidskrachten er ook een groot tekort bestond aan vrouwelijke krachten in de traditioneel vrouwelijke beroepen.

103 Idem, 111.

104 Idem, 111.

[p. 91]

Toch moet men niet de aantrekkingskracht onderschatten, die er juist van voor vrouwen nieuwe beroepen kan uitgaan, omdat zij - zeker op het eenvoudige niveau - maar een beperkte keus hebben.

In 1953 werd in Heerlen het eerste vrouwelijke geüniformeerde politiepersoneel aangesteld. De redenen hiertoe waren tweeërlei: het constante personeelstekort en de uitbreiding van de taak der politie tot preventieve en educatieve werkzaamheden. Het was onmogelijk aan deze taken naar behoren aandacht te schenken door gebrek aan manschappen. (Dit is dus tevens een voorbeeld van de invloed van specialisatie op de toegankelijkheid van beroepen voor vrouwen.) De taakomschrijving van de V.P. luidde als volgt: (1) surveillance op de openbare weg en in openbare gelegenheden; (2) controle in verlofs- en vergunningslokaliteiten, in bioscopen en bij openbare vermakelijkheden; (3) onderricht op scholen; (4) vorming van en toezicht op de jeugdverkeersbrigaden; (5) regeling van de politieklas; (6) fouilleren van vrouwelijke verdachten.
Na 15 jaar waren er bij 26 van de 123 gemeentelijke politiekorpsen 149 vrouwen bij geüniformeerde afdelingen in dienst. Het verloop is groot, voornamelijk door huwelijk. De taken variëren nogal - het instituut der V.P. bevindt zich in dit opzicht kennelijk nog in een experimenteel stadium. Tegenover gemeenten waar men de taak zeer beperkt houdt, staat een gemeente als Rotterdam, waar de vrouwen dezelfde soort dienst doen als de mannen, de normale surveillance per fiets en te voet doen, waarnemers zijn op de grote surveillancewagens, zelf bij surveillance de normale surveillance-auto's besturen en o.m. alle verkeersposten waarnemen.
De groei van de V.P. is weliswaar nog weinig spectaculair, maar anderzijds heeft het instituut zich gevestigd bij korpsen van allerlei grootte en is zowel bij publiek als politie een aanvaard verschijnsel geworden.¹⁰⁵ De schrijver van het artikel waaraan deze gegevens ontleend zijn merkt nog op, dat een goed gerichte werving op jeugdige mulo-abituriënten bij een bepaalde organisatorische opzet van de V.P. bijzonder gunstige resultaten oplevert. Ik knoop daaraan vast dat men de nog beperkte groei waarschijnlijk eerder zal moeten wijten aan aarzelingen bij de korpsen dan aan gebrek aan interesse bij de meisjes.
In 1956 begon de P.T.T. met het aannemen van enige meisjes voor het verrichten van onderhoudswerkzaamheden in de centrale van het district Haarlem. Dit was een novum voor het telefoonbedrijf, dat voortvloeide uit het tekort aan mannelijk personeel. Speciale vooropleidingseisen werden niet gesteld; na een korte introductie volgde een langere ‘training on the job’. Het voorbeeld werd elders nagevolgd. Na een jaar of vijf verminderde het aantal sollicitanten wat door de P.T.T. geweten werd aan het inlopen van een achterstand in lonen en sociale voorzieningen door andere bedrijven. De P.T.T. kende reeds lang de

105 Ontleend aan f. perrick, Balans, 15 jaar geüniformeerde Vrouwelijke Politie, Het Tijdschr. voor de Politie, XXXI, 1, jan. 1969, 2-13.

[p. 92]

equal pay. Toen is men voor dit werk ook gehuwde vrouwen gaan aantrekken. in halve dagtaak.¹⁰⁶

En hiermee zijn wij bij een complicerende factor beland. Het toelaten van vrouwen in tot nu toe specifiek mannelijke beroepen zal meestal moeten betekenen: het toelaten van gehuwde vrouwen. Deze kwestie wordt in de paragrafen over de gehuwde vrouw (pag. 95 t/m 102) behandeld.

106 P.T.T. Bedrijfsbanden, XXVII, april 1966, 14-15.

invloed van mechanisering en automatisering

Mechanisering en automatisering zijn bok factoren die deelmarktgrenzen kunnen doorbreken. Op zichzelf kunnen zij weer verband houden met arbeidstekorten. Hoewel cijfers ontbreken meen ik als algemene regel te kunnen stellen, dat als mechanisering aan het werk een technische component toevoegt, dit in door vrouwen vervulde beroepen overschakeling op mannen betekent; als mechanisering het werk zijn technische of ambachtelijke component ontneemt, betekent dit in door mannen vervulde beroepen overschakeling op vrouwen. - Tegenwoordig betekent mechanisering meestal vereenvoudiging (‘onttechnisering’) van de produktiearbeid. Waar mannen stonden, vervangt men die dan gaarne door veel goedkopere jonge meisjes. Daar in ons land wel veel gemechaniseerd wordt, maar zelden zover, dat de menselijke arbeid vrijwel wordt uitgeschakeld, is een nog toenemende vraag te verwachten.¹⁰⁷

107 Bij een bedrijf dacht men er in 1963 aan om in de administratie over te schakelen op meisjes in verband met een toekomstige automatisering. Administratieve beroepsrollen waren toen alle door mannen bezet, waarvan gebleken was dat zij in meerderheid weinig opleiding hadden en daardoor moeilijk om te scholen zouden zijn, als zij overbodig zouden worden door automatisering. Om in de toekomst voor die moeilijkheid gespaard te blijven dacht men erover op voorhand over te schakelen op meisjes die vanzelf wel zouden verdwijnen.

invloed van veranderingen in de organisatie van het produktieproces

Een derde groep van factoren die deelmarktgrenzen kunnen doen verschuiven, wordt gevormd door veranderingen in de arbeidsverdeling teweeggebracht door wijziging in de aard en omvang van het produktieproces. Door delegatie van en specialisatie in werkzaamheden worden nieuwe beroepsrollen gecreëerd. Delegatie leidt tot het ontstaan van beroepen op een in de bedrijfshiërarchie lager niveau. Specialisatie leidt tot het ontstaan van. beroepen op hetzelfde dan wel hoger niveau. Deze factoren vertonen ook weer samenhang met de arbeidsmarktsituatie. Doevendans biedt weer gegevens over de industrie.

Voor de directe produktie-afdelingen zijn bij haar geen aanwijzingen te

[p. 93]

vinden dat specialisatie of delegatie hier openingen voor vrouwen zouden geven. De eerder genoemde bezwaren blijven dan toch altijd van kracht. Bovendien is de vraag of hier niet eerder een tendens tot despecialisatie (‘job enlargment’, ‘werkstructurering’) aan de gang is.

Anders ligt het in de indirecte produktie-afdelingen. Doevendans schrijft over de sectoren grof- en fijnmetaal: ‘Maar met de steeds voortschrijdende taak- en functieverdeling in de groeiende bedrijven, het ontstaan van tal van afdelingen in de indirecte sector, zoals afdelingen werkvoorbereiding, afdelingen planning e.d., komt de vrouw steeds meer op het uitsluitend technische terrein. Haar werkzaamheden bestaan o.m. in het assisteren bij archief-, documentatie- en bibliotheekwerkzaamheden, het chasseren van werk, het afroepen van materiaal, het gereedmaken van werkinstructies voor de arbeiders, het bedienen van lichtdruk- en stencilmachines, e.d. Dit alles is werk dat raakt aan het technische vlak, waarvoor niet direct een technische scholing nodig is, maar wel een technische feeling en belangstelling veronderstelt, om de begrippen per ervaring eigen te kunnen maken. - Mijn ervaring in de bedrijven is, dat er steeds meer meisjes op het administratief-technische terrein worden ingeschakeld en dit met succes. Eisen vooropleiding: minimaal U.L.O.’¹⁰⁸

Op het laboratorium waar de vrouw een jaar of vijftien geleden alleen taken had op het ongeschoolde en op het academische niveau zijn er nu ook mogelijkheden in het middenvlak, namelijk als fysisch en chemisch assistente. In de onderzochte elektrotechnische industrieën bleek dat een meisje goed zou kunnen voldoen als assistente van de afdelingschef, indien zij lts-diploma zou hebben. - In het elektrotechnisch installatiebedrijf zou een vrouw met lts-diploma of diploma radio- en televisiemonteur goed passen als radio- en televisiemonteuse en als reparatrice van huishoudelijke apparaten. Dusdanig opgeleide meisjes zijn er evenwel niet. - Calqueuse en tekenares zijn beroepen waarvoor bij enkele grote bedrijven opleidingen voor meisjes zijn geschapen.¹⁰⁹

De snelle opkomst van zelfstandige tandtechnische laboratoria en de snelle wetenschappelijke vooruitgang op dit gebied hebben gemaakt, dat de vrouw als tandtechnisch assistente zelfs de man van zijn plaats verdringt. Van de zijde van de meisjes bestaat grote belangstelling voor dit beroep, waarvoor men een praktische scholing in het laboratorium ontvangt,¹¹⁰ - Misschien gaat hetzelfde verschijnsel optreden in het jonge beroep van programmeur?¹¹¹

108 doevendans, op. cit., 109-110.

109 Idem, 116 en eigen onderzoek.

110 doevendans, op. cit., 123.

111 Cf. e.f. baker, Technology and woman's work, 1964, 232.

[p. 94]

De meeste van de bovengenoemde beroepen zijn ontstaan door delegatie van werkzaamheden. Een typisch voorbeeld daarvan is ook het beroep van mondhygiëniste, mede ontstaan uit de overbelasting van de tandarts. Dit beroep is zonder meer toegewezen aan vrouwen¹¹²: het heeft trekken van de gezinsrol, ligt in de verzorgende sfeer.

Het staat te vermoeden dat de bevindingen van Doevendans zich lenen voor uitbreiding en dat verder onderzoek zou aantonen, dat de vrouw in de mannelijke beroepensector binnendringt door gedelegeerde taken op zich te nemen. Delegatie betekent niet, dat het werk altijd op ongeschoold niveau ligt. Integendeel, hieronder valt veel tamelijk hoog geschoold werk. Er bestaan soms bedrijfsopleidingen voor, waartoe ook meisjes toegang hebben. (Zo heeft het Natuurkundig Laboratorium van Philips een interne dagopleiding voor laboratoriumassistent(e) die 3 à 4 jaar duurt. De vereiste vooropleiding is ulo b met goede wiskundecijfers. Men verplicht zich om 2 jaar in het bedrijf te blijven werken na afloop van de opleiding¹¹³.)

Is men hier dan niet meer bevreesd dat deze meisjes zullen vertrekken voor de opleiding rendabel is gemaakt? Of maakt hier een tekort aan mannen voor dergelijke beroepen opleiding en inschakeling van vrouwen wel noodzakelijk? Deze uit delegatie ontstane beroepen zijn namelijk meestal ‘dead-end jobs’, de carrièremogelijkheden ontbreken. Mannen zullen daarvoor geen grote belangstelling hebben.

112 Nieuwe Rott. Courant, 18 aug. 1968.

113 doevendans, op. cit., 118.

invloed van het gedrag van de enkeling

Zowel in de door Doevendans als in de door mij bezochte bedrijven deed zich verschillende malen het geval voor van vrouwen, die in het bedrijf waar zij werken ofwel zelf vragen om werk dat daar niet door vrouwen wordt gedaan, ofwel opvallen door bepaalde kwaliteiten waardoor men op het idee komt het met hen te proberen op een bepaalde plaats. - Doorbreekt deze vrouw het stereotype of wordt zij slechts beschouwd als de uitzondering op de regel, die vele beroepen als ongeschikt voor vrouwen verklaart? Of zij gevolgd zal worden door andere vrouwen is van allerlei omstandigheden afhankelijk, zoals de beschikbaarheid van andere ook voor die rol geschikte vrouwen, het aanbod van mannelijke werkkrachten. De geconstateerde feiten geven geen aanleiding om te ver-

[p. 95]

onderstellen, dat het voorbeeld van de enkeling in staat is de deelmarktgrenzen te verschuiven.

conclusie

De conclusie uit het voorgaande kan zijn, dat overschrijding van de door sekse gestelde deelmarktgrenzen op de arbeidsmarkt incidenteel voorkomt, maar dat dit geen consequenties heeft die zouden kunnen leiden tot het in elkaar opgaan van deze deelmarkten.

De houding van de bedrijven kan als actief tot passief afwerend gekenschetst worden. Waarden die de vrouw op een voetstuk plaatsen, buiten bereik van materiële en morele bezoedeling door ruwheid van werk en omgeving, worden hierbij gehanteerd.

De vrouw wordt in de mannelijke beroepensfeer getolereerd en zelfs binnengehaald in nieuw gevormde rollen (die ontstaan als resultaat van automatisering en delegatie van werkzaamheden). Deze rollen hebben niet bovengenoemde inconveniënten. Het zijn wel rollen met minder structurele attributen dan de door mannen vervulde rollen.

gehuwde vrouwen laatste arbeidsreserve

Arbeidstekorten kwamen en komen niet alleen voor in mannenberoepen, maar ook in vrouwenberoepen en gemengde beroepen. Evengoed als men zich kan afvragen of een arbeidstekort in mannenberoepen leidt tot het aantrekken van vrouwen, kan men het omgekeerde doen: leidt een tekort aan vrouwen tot het rekruteren van mannen?

In de confectie-industrie heeft men dat wel eens geprobeerd, maar het zijn incidentele gevallen gebleven. Op grote schaal worden vrouwen door mannen vervangen bij de schoonmaakbedrijven. Voor dit ongeschoolde werk, dat vele inconveniënten heeft, raakt het vrouwelijk arbeidspotentieel uitgeput. Mannen worden nu ingezet, die dit werk als nevenarbeid doen, meestal als zogenaamde bestemmingsarbeid: men doet het korte tijd om zich bepaalde uitgaven te kunnen permitteren.

Een ander voorbeeld van vervanging van vrouwen door mannen wegens arbeidstekorten is mij niet bekend. Wel heeft men indertijd in textielfabrieken die werden opgericht in te industrialiseren agrarische gebieden

[p. 96]

mannen aangenomen voor werk dat elders door vrouwen werd gedaan. Dit werk droeg daar nog niet het stempel van vrouwenwerk.

De tekorten aan vrouwelijke industrie-arbeiders heeft men niet proberen aan te vullen met migranten en buitenlandse arbeiders. De kans van slagen zou gering geweest zijn: vrouwen zijn meestal weinig mobiel.

Confectie-bedrijven hebben hun toevlucht genomen tot decentralisatie; oprichting van produktiebedrijven in streken waar zij een vrouwelijk arbeidsaanbod aanwezig achtten.

In de verzorgende beroepen (verpleging, gezinsverzorging) is een proces van delegatie aan de gang, dat het mogelijk maakt krachten in te zetten die met een beperkte instructie geschikt gemaakt kunnen worden, gesteld dan dat die aanwezig zijn.

En zo komen we dan aan de laatste arbeidsreserve: de gehuwde vrouwen. Hoeveel er op het moment van schrijven in het arbeidsbestel zijn opgenomen, is niet bekend; bekend is alleen dat hun aantal gestadig groeit, maar dat het nog altijd laag is vergeleken met de aantallen buitenshuis werkende gehuwde vrouwen in de ons omringende landen. Wordt dit veroorzaakt door de vrouwen zelf of door de bedrijven die hen zouden moeten employeren? Door beide, maar hier gaat het alleen om de invloed van de bedrijven.

Hierover zijn we redelijk geïnformeerd door diverse onderzoekingen die in de loop der jaren plaats vonden. Er is een zeer grote overeenkomst tussen de resultaten van deze onderzoekingen hoewel slechts één ervan representativiteit betracht. Ik meen dat het verantwoord is op grond hiervan een beeld te ontwerpen van houding en gedrag der bedrijven tegenover de gehuwde vrouw als werknemer.¹¹⁴

114 Ned. Instituut voor Efficiency, Informatienota over de tewerkstelling van de gehuwde vrouw, april 1963 (gestencild);
Ministerie van Sociale Zaken en Volksgezondheid, Directoraat Generaal voor de Arbeidsvoorziening, Enige aspecten van de beroepsarbeid van de gehuwde vrouw in het bedrijfsleven, 1964 (gestencild);
a.j. van niersen, Vooronderzoek gehuwde werkende vrouw, Stichting Onderzoek Arbeidssituatie Rijnmondgebied, april 1966, (gestencild);
j.e. de bruin-scheepens, De gehuwde vrouw in het bedrijf, Ervaringen na één jaar, N.V. Philips 1962 (fotoprint);
a.m.j. jaspers en e. van der wolk, Experiment in Veldhoven, D.B., XVII, 4, 1965, 142-148;
j.l.j.m. van der does de willebois, Een industrieel atelier voor parttime werkende gehuwde vrouwen, M. en O., XXII, 3, mei 1968, 129-147;
Gemeensch. Instituut voor Toegep. Psychologie, Het bedrijf en de werkende gehuwde vrouw, Commissie Opvoering Productiviteit van de S.E.R., mei 1968.

inschakeling gehuwde vrouwen revolutionaire gebeurtenis

De huidige tewerkstelling van gehuwde vrouwen is, als zij zich op grote schaal doorzet, een revolutionaire gebeurtenis, en wel om drie redenen:

(a)	als doorbreking van de opvatting, dat de gehuwde vrouw thuis in haar gezin behoort te zijn; daarmee wordt een vergaand geïnstitutionaliseerde oplossing van het rolconflict verworpen en vervangen door een andere;
(b)	omdat deze oplossing impliceert, dat de gehuwde vrouw niet te integreren is in het bedrijf op de wijze die het ‘modern bedrijfsbeleid’ zich ten doel stelt;

[p. 97]

(c)	omdat deze oplossing ook impliceert, dat de gehuwde vrouw zich niet voegt in de bestaande arbeidsorganisatie.

(ad a) Deze opvatting was tot in de vijftiger jaren onverminderd van kracht, maar is daarna gaan tanen onder invloed van het tekort aan arbeidskrachten en van de pers, die geneigd was de nieuwe oplossing te propageren zonder de bezwaren ervan uit te laten komen. De gehele pers is nu allang ‘om’, ook de enkele bladen uit rooms-katholieke hoek die aanvankelijk de oude opvatting van de vrouwelijke rol trouw bleven. Toch leeft die opvatting nog voort, ook in de bedrijven die wel gehuwde vrouwen tewerkstellen.

(ad b) Arbeid is evenzeer doel als middel. Meer doel naar gelang men er meer persoonlijke bevrediging in vindt. Naarmate de arbeidstaak meer facetten heeft, die meer eigenschappen van de werker activeren, zou de arbeid meer bevrediging schenken. Het moderne bedrijfsbeleid is erop gericht de persoonlijke satisfactie door het werk te verhogen, ook bij die werkers wier taak op zichzelf niet intrinsiek bevredigend lijkt te zijn. Men hoopt dat zij zich zo sterker zullen identificeren met hun beroepsrol en die optimaal zullen verwezenlijken. Gehuwde vrouwen echter worden geacht zo geen volledige, dan toch een grote mate van persoonlijke bevrediging te vinden in hun gezinsrol die hun voornaamste levensdoel is. Als zij een beroepsrol aanvaarden, staat die op de tweede plaats. Het duidelijkst blijkt dit als beide rollen acuut botsen, dan zijn zij loyaal aan het gezin.

(ad c) ‘Naturally, latitude cannot be allowed for the performance of home duties’, is een citaat uit het in 1904 verschenen boek Women's Work and Wages.¹¹⁵ ‘In verband met de huidige maatschappij-ontwikkeling en de krapte van de arbeidsmarkt ontstond echter de behoefte aan een bewuste inschakeling van de Nederlandse gehuwde vrouw in het arbeidsproces; evenwel op zodanige wijze, dat dit zowel uit ethisch als uit bedrijfsstandpunt verantwoord is’, luidt een zinsnede uit een Philipsrapport van 1962.¹¹⁶

De werkgevers gaan er nu in het algemeen van uit, dat het gezin van de buitenshuis werkende vrouw zich niet volledig aan het bedrijf kan aanpassen. Maar dat betekent, dat het bedrijf zich, met name in werktijdenen verzuimregeling, aan de gezinsrol van de werkneemster moet aanpassen. Dit doet afbreuk aan de meest fundamentele kenmerken van de arbeidsrol zoals die nu is gedefinieerd (zie pag. 69). Men zou de orga-

115 e. cadbury, m.c. matheson en g. shann, Women's work and wages, 1904, 211.

116 de bruin-scheepens, Op. cit., 1.

[p. 98]

nisatie van het bedrijf moeten afstemmen op de werker. Niet dat dit op zichzelf onmogelijk is, maar het is wel in flagrante strijd met de ontwikkeling tot nu toe. Men heeft de bedrijfsorganisatie steeds verder uitgebouwd volgens rationele beginselen en de mens zich daaraan laten aanpassen. De stroming die aangeduid wordt als ‘human relations’ maakt hierop geen uitzondering, want die laat de organisatie geheel intact. Alleen wordt geprobeerd om de ruimte die er nog binnen de organisatie bestaat te benutten om te voldoen aan persoonlijke behoeften en wensen. Verder moet door het scheppen van een aangename entourage de druk van het georganiseerd verband minder voelbaar gemaakt worden.¹¹⁷ Aan de organisatie zelf wordt niets gewijzigd. En nu komt de gehuwde vrouw inbreuk maken op deze haast geheiligde principes. Geen wonder dat men haar niet met open armen ontvangt!

117 In dezelfde trant d. mcgregor, The human side of enterprise, 1960, hfdst. IV.

afwijkende arbeidstijden

De gehuwde vrouwen die bereid of in staat zijn tot werken buitenshuis zien bijna uitsluitend mogelijkheden voor een gedeeltelijke dagtaak.¹¹⁸ Een uitzondering vormen de vrouwen die gedurende korte tijd na de huwelijkssluiting hun oude betrekking blijven vervullen.

Bij de bedrijven is de populariteit van de parttime arbeid niet groot. Bij een in 1963 ingestelde enquête onder 238 bedrijven gaf 79% een ontkennend antwoord op de vraag of er maatregelen werden getroffen om de mogelijkheid voor parttime werk uit te breiden.¹¹⁹ Een eveneens in 1963 ingesteld onderzoek onder 2703 bedrijven wees ook uit, dat gebroken werktijden als een groot bezwaar gezien werden. Het veelvuldigst werden bezwaren geuit in de grafische nijverheid en in het verzekeringswezen. Daarentegen bleken zij relatief minder vaak voor te komen in de metaalnijverheid en in de kledings- en reinigingsindustrie.¹²⁰ In de horecabedrijven en in de verpleging wordt het bezwaar geopperd, dat de gehuwde vrouw niet bereid is te werken in het weekeinde, een eis die in deze sectoren wordt gesteld.

De volgende problemen worden gesignaleerd:

-	afwijkende arbeidstijden vergen meer van het lager kader; vooral waar diensten in elkaar schuiven, gaat de continuïteit van het werk gevaar lopen als overdracht en toelevering niet voldoende gecontroleerd worden;

118 Instituut voor Psychologisch Markt- en Motievenonderzoek, Arbeid buitenshuis door vrouwen met gezinsverantwoordelijkheid, 1964 (gestencild), V-26.

119 N.I.V.E., op. cit., 6.

120 Ministerie van Soc. Zaken, op. cit., 6-7.

[p. 99]

-	afwijkende arbeidstijden scheppen vaak een vervoersprobleem als de werkneemsters niet in de nabijheid van het bedrijf wonen; de reistijd moet bovendien niet in wanverhouding staan tot de duur van de arbeidstijd;
-	in het bijzonder bij continu-diensten ontstaat de mogelijkheid van arbeidsonrust, als de gehuwde vrouwen niet volledig mee rouleren; de andere werknemers moeten dan de onplezierige gevolgen dragen van de voorkeursbehandeling die gehuwde vrouwen ondergaan.

Uit het laatst gehouden onderzoek blijkt, dat de bedrijven de regeling van de werktijden nogal eens veranderd hebben, versoepeld of verstrakt al naar gelang het personeelstekort.¹²¹ Als ander bezwaar van het parttime werk wordt gehoord, dat deze vrouwen een aanzienlijk langere inwerktijd nodig hebben. Bij de meeste bedrijven is het werk, dat gehuwde vrouwen doen, echter van zeer eenvoudige aard, zodat dit niet overal op zal gaan. Voor personeelsleden met een gedeeltelijke dagtaak zijn de administratiekosten relatief hoger.

Een en ander heeft tot gevolg, dat waar men gehuwde vrouwen aanstelt, dit slechts in uiterst beperkte mate gebeurt. Men plaatst er niet meer dan de bestaande arbeidsorganisatie verdraagt. De werkgevers zijn weinig geneigd die wijzigingen aan te brengen in de organisatie, die nodig zijn om gehuwde vrouwen op grotere schaal in te passen. Nog maar heel weinig bedrijven hebben aparte afdelingen ingericht, die geheel ingesteld zijn op parttime werk.¹²² Bedrijven die met een dergelijk experiment begonnen, zijn er vaak ijlings weer van afgestapt: de gebroken werktijden maakten, dat niet alle arbeidsplaatsen voortdurend bezet waren, waardoor de afdeling de produktie niet kon bijhouden. Men had er van te voren geen rekening mee gehouden, dat de afdeling die voor een belangrijk deel draait op parttime krachten in haar produktie een zekere zelfstandigheid moet hebben t.o.v. de andere produktie-afdelingen. Uit zo'n experiment blijven dan hoogstens enkele gehuwde vrouwen over, die wel in te passen zijn zonder organisatorische veranderingen of die weinig eisen stellen wat betreft werktijden.

De bezwaren tegen de gebroken werktijden verkeren in hun tegendeel bij bedrijven, die een dagelijkse of wekelijkse piekbelasting kennen. In de warenhuizen maken de parttime hulpkrachten een kwantitatief belangrijk deel van de bezetting uit.¹²³

121 G.I.T.P.; op. cit., 18.

122 Bijv. Philips. Men zie de bruin-scheepens, jaspers en van der wolk, van der does de willebois, op. cit.

123 Men zie bijv. de lezing van h.f. wittebol, Hoofd Personeelsafd. N.V. Magazijn De Bijenkorf, in het verslag van de bijeenkomst over de werkende gehuwde vrouw van de Stichting Onderzoek Arbeidssituatie Rijnmondgebied op 19 okt. 1966 (gestencild).

[p. 100]

verlof en verzuim

Werkende gehuwde vrouwen kunnen zich op een moment gedwongen voelen hun werk te verzuimen voor de verrichting van gezinstaken (bijv. bij ziekte in het gezin). Ook willen zij gelijk met echtgenoot en kinderen hun vakantie opnemen.

De werkgevers komen aan deze behoeften wel tegemoet. Bij het meest recente onderzoek bleek, evenals bij voorgaande onderzoekingen, dat er geen sprake is van algemeen aanvaarde normen voor situaties waarin de vrouwen aanspraak kunnen maken op extra verlof.

In het rapport staat hierover: ‘Bij ziekte van huisgenoten wordt in alle bedrijven verlof toegestaan. De noodzaak en de duur van dit verlof wordt per geval beoordeeld. Duidelijke normen of regels worden in deze gevallen weinig gehanteerd. In 12 van de 18 bedrijven is dit verlof voor eigen rekening; de andere bedrijven kennen een of andere vorm van doorbetaling. Of het bedrijf in deze situatie soepel of minder soepel optreedt, hangt af van de mate van waardering voor de arbeidsprestatie van de werkneemster. Overigens neemt men ook ten aanzien van het overig personeel veelal een soepele houding aan wat extra verlof betreft bij ernstige ziekte van huisgenoten.’¹²⁴

Ook de vakantieregelingen lopen nogal uiteen.¹²⁵ - Het komt hoogst zelden voor, dat een bedrijf een kindercrèche inricht. - Overwerk wordt in de meeste bedrijven op basis van vrijwilligheid verricht. Slechts in winkelbedrijven geldt voor alle werknemers, inclusief gehuwden, een verplichting tot overwerk in bepaalde perioden.¹²⁶

124 G.I.T.P., op. cit., 21.

125 Idem, 21.

126 Idem, 21.

werving

Er bestaat voor gehuwde vrouwen meestal geen dwingende economische noodzaak tot werken buitenshuis. Het economisch motief is gericht op het verkrijgen van een additioneel inkomen (vaak voor speciale bestedingen) en vrijwel nooit op het verwerven van een basis-inkomen. De omstandigheid, dat vrouwen niet ‘behoeven’ te werken gevoegd bij de bestaande belemmeringen en weerstanden (zie hfdst. IX) maakt, dat hun arbeidsmarktgedrag anders zal zijn dan van andere groepen. Vaak zal haar bereidheid tot werken latent blijven als aanlokkelijke mogelijkheden haar niet expresselijk onder het oog gebracht worden. Als men dus

[p. 101]

in grotere getale gehuwde vrouwen wil aantrekken, dan zal de werving speciaal op deze groep afgestemd moeten worden.

In het recente C.O.P-onderzoek bleken 8 van de 18 onderzochte bedrijven speciaal onder gehuwden te werven. Van de 9 niet-industriële bedrijven wierven er slechts 2 speciaal onder gehuwden en wel omdat het. arbeidsaanbod hier ruim voldoende is. Van de 9 industriële bedrijven wierven er 6 onder gehuwden. Hier is het aanbod voldoende tot krap.¹²⁷

127 Idem, 18-19.

selectie

De bedrijven stellen zich meestal goed op de hoogte van de aanwezigheid en verzorging van kinderen. In de echtgenoot zijn zij minder geïnteresseerd.¹²⁸ Van de in het C.O.P.-onderzoek bezochte bedrijven hielden de meesten een leeftijdsgrens aan van ongeveer 50 jaar; 2 legden de grens bij 55 en 3 bij 40. ‘Meer dan op de kalenderleeftijd gaat men af op de indruk van de personeelsaannemer omtrent ‘hoe flink de vrouw voor haar leeftijd is’.’¹²⁹ De percentages gehuwde sollicitanten die in de verschillende bedrijven worden afgewezen, lopen sterk uiteen, de schattingen van de bedrijfsleidingen variëren van 5% tot 95% van het aanbod, met een gemiddelde van ongeveer 30%.¹³⁰

128 Idem, 19.

129 Idem, 20.

130 Idem, 20.

niveau van het werk

Het werk van de gehuwde vrouw is doorgaans van zeer eenvoudige aard, vooral in de industriële bedrijven. Er is weinig verschil tussen het werk van de gehuwden en de ongehuwden. Alleen de werktijd speelt een rol. In de administratieve bedrijven krijgen parttime werkende vrouwen duidelijk eenvoudiger werk dan vrouwen met volledige werkweek. Door de eenvoudige aard van de arbeid speelt de noodzaak tot scholing (omscholing, bijscholing) geen rol. In bedrijven waar het werk van wat hoger niveau is, neemt men alleen daartoe reeds bekwame krachten aan.

oordeel over gehuwde vrouw ah arbeidskracht

Bedrijven die met gehuwde vrouwen werken, zijn overigens niet ontevreden over hen. Een voorheen wel gesignaleerd ongunstig stereotype van de gehuwde vrouw als werkneemster wordt daar zeker niet aangetroffen.

[p. 102]

De meningen over prestaties, verzuim, noodzakelijke controle e.d. wijzen dit uit. Het zou natuurlijk mogelijk zijn, dat juist bij de onderzochte bedrijven die mening ook nooit ongunstig is geweest. Maar ook is het mogelijk, dat er naarmate men meer ervaring opdeed een verandering in de meningen is opgetreden. Voor de genuanceerdheid van de realiteit zijn de vooroordelen geweken. - Het is echter wel typerend voor de belangstelling voor het fenomeen ‘gehuwde vrouw als werkkracht’ dat men zelden beschikt over harde cijfers omtrent haar arbeidsgedrag (verzuim, prestaties) en meestal alleen indrukken kan produceren.

conclusie

Gedwongen door het arbeidstekort zijn bedrijven overgegaan tot het in dienst nemen van gehuwde vrouwen. Zij winden er geen doekjes om, dat zij de voorkeur geven aan ongehuwde werkneemsters en dat zij de gehuwde vrouw gaarne zien vertrekken als er ruimte op de arbeidsmarkt komt. Bij inkrimping van personeel zal zij als eerste afvloeien.

Er zijn bedrijven die menen dat zij wel blijvend en in de toekomst zelfs veel sterker op gehuwde vrouwen aangewezen zullen zijn, maar zij houden die toekomst toch vrij ver en vaag. Vooralsnog is de inschakeling van gehuwde vrouwen zeer sterk bepaald door de eisen van het ogenblik, waarbij de geneigdheid tot aanpassing van de werksituatie afhankelijk is van de urgentie van die eisen. Bedrijven die oorspronkelijk bepaalde voorzieningen hebben getroffen, komen daar later weer op terug. Als er arbeidskrachten nodig zijn, worden die ad hoc geworven; als de grootste drukte voorbij is, laat men hen met plezier weer vertrekken. Het is een politiek die werkgevers voor hun mannelijke werkkrachten lang verlaten hebben. In gehuwde vrouwen zien zij hoogstens een arbeidsreserve voor incidenteel gebruik.

De conclusie moet zijn dat de bedrijven ten opzichte van nieuwe oplossingen voor deze vorm van het rolconflict een passieve houding, van passief afwerend tot passief begunstigend, aannemen.

vrouwen als ongeschoold arbeidspotentieel

Bij voorkeur benut men vrouwen als roldragers voor beroepsrollen die

[p. 103]

arm zijn aan structurele attributen. In andere termen: voor ongeschoolde arbeid, die niet zeer vuil of zeer zwaar is, prefereert men vrouwen of nog liever meisjes. Het zijn goedkope arbeidskrachten die, als zij met het klimmen der jaren duurder worden, ‘langs natuurlijke weg afvloeien’. Ook gehuwde vrouwen worden, als zij geen specifieke scholing bezitten, vrijwel uitsluitend aangetrokken voor ongeschoolde arbeid.

bezwaren van ongeschoolde machine-arbeid

Het is verbazingwekkend, dat terwijl er bijna geen beroep meer is waarvoor men niet op ‘geschiktheid’ beoordeeld wordt, niemand ooit vraagt naar de geschiktheid voor ongeschoolde arbeid. ‘Mädchen bilden in einer Reihe von Industrien das immer bereite Ersatzmaterial für nicht ganz fertige Maschinen. Wo einem Konstrukteur nichts mehr einfällt, da baut er ein Mädchen ein. Sie muss dann in maschinengemässer Einförmigkeit das tun, was der Mechanismus tun müsste, der dem Ingenieur eben nicht gelang,’ is een door Carola Möller aangehaald citaat van Doberer.¹³¹ Möller meent, dat ongeschoolde machine-arbeid leidt tot systematisch dom maken (‘Verdummung’) van de arbeider.¹³²

Deze uitspraak staat in tegenstelling tot de stereotype mening dat vrouwen zo geschikt zijn voor monotone routine-arbeid. Die mening is trouwens nergens anders op gegrond dan dat vrouwen deze arbeid accepteren en bevredigend uitvoeren. Möllers analyse van de verschillende vormen van ongeschoolde industrie-arbeid, die door meisjes wordt verricht, laat er weinig twijfel aan bestaan dat dit werk de jonge arbeidster geen enkele kans geeft op ontplooiing van andere kwaliteiten dan de mogelijkheid enkele handvaardigheden aan te leren en deze te volvoeren in het arbeidstempo dat de machine of de arbeidsgroep vereist.

Als het individuele arbeid is of arbeid waarbij de aard van het werk interactie met anderen uitsluit, is de werker geheel op zichzelf teruggeworpen. Zodra het werk een routine-karakter heeft gekregen, kan de arbeider het uitvoeren en er tegelijk in dagdromerijen ‘langs heen leven’ of zoals Bahrdt zegt, leven in een ‘Ersatzstruktur’.¹³³ Volgens Bahrdt is er een overschot aan energie nodig voor het opbouwen van zo'n Ersatzstruktur, voor het activeren van de fantasie. Daarom moet in de routinevorming de fysieke en geestelijke belasting door het werk geheel zijn weggenomen. Möller voegt daar een tweede vereiste aan toe, namelijk dat het intelli-

131 c. möller, Die Einfügung der ungelernten Jungarbeiterin in den industriellen Arbeitsprozess, 1966, 82.

132 möller, op. cit., 105.

133 Geciteerd bij möller, op. cit., 90.

[p. 104]

gentieniveau niet al te laag moet zijn. Uit haar onderzoek bleek, dat zij die het werk monotoon en vervelend vonden, voornamelijk in dé hoogste en de laagste intelligentiecategorie zaten.

Bij sommige vormen van machine-arbeid gaat de gewoontevorming niet zo ver, dat men het werk kan doen zonder zijn aandacht erbij te houden. Hier wordt integendeel voortdurende concentratie geëist hoewel de uit te voeren handelingen zeer simpel zijn. Deze arbeid werd in Möllers onderzoek als zeer eentonig ondervonden. Popitz schrijft daarover: ‘Die Arbeitsbedingungen zwingen zu diesem Aufmerken. Das Aufmerken nimmt das Bewusstsein des Arbeiters voll in Anspruch. Wenn dies zutrifft - und wir glauben, dass es zutrifft -, dann handelt es sich hier nicht mehr nur um eine ‘Belastung’ oder ‘Inanspruchnahme’, sondern um eine Reduktion des Bewusstseins überhaupt. Das menschliche Verhalten hat sich auf ein Minimum seiner Möglichkeiten zurückgezogen. Es ist so unscharf, simpel, so matt und einspürig geworden, wie die Maschine es verlangt.’¹³⁴

Als men van deze meisjes intelligentie, uitdrukkings- en gevoelsmogelijkheden zou meten bij het verlaten van de school en enkele jaren later dan zou men vermoedelijk een aanzienlijke achteruitgang vaststellen, zegt Möller. - Tegenover deze arbeid stelt zij die van het loopmeisje, ook ongeschoold werk, maar dat door variatie van handelingen en contactmogelijkheden veel meer kansen biedt om de persoonlijkheid in het werk tot uitdrukking en eventueel tot ontwikkeling te brengen. (Deze meisjes zelf haakten naar de status van volwassen arbeidster die op een vaste plaats een vaste arbeidshandeling verricht, daarnaar betaald wordt en opgenomen is in een vaste arbeidsgroep. De eigen status achtten zij veel lager.)

134 h. popitz, h. p. bahrdt, e.a. jüres en h. kesting, Technik und Industriearbeit, 1957, 202.

werving

De bedrijven is er wat aan gelegen hef reservoir van goedkope arbeidskrachten dat gevormd wordt door jonge, niet voor een beroep opgeleide meisjes, te kunnen blijven benutten. Toch dunt het uit, enerzijds door de tendens om langer op school te blijven (zie hfdst. XI), anderzijds door de daling van de huwelijksleeftijd.

De bedrijven reageren hierop in de eerste plaats door het aanbod te zoeken en de produktie over te brengen naar plaatsen waar de betreffende arbeid nog in trek is. Genoemd werden al de confectie-bedrijven die hun

[p. 105]

ateliers overbrachten naar weinig verstedelijkte gebieden (en ook wel naar België waar het aanbod van gehuwde vrouwen groter is). De produktie-decentralisatie beperkt zich overigens niet tot deze bedrijven.

Een ander middel waarnaar het bedrijfsleven gegrepen heeft, is het leerlingstelsel. Het lager beroepsonderwijs levert geen kant-en-klare vaklieden af. De voortgezette vakopleiding, deels praktisch deels theoretisch, vindt plaats in het bedrijf. Het bedrijf sluit een contract met de leerling, betaalt hem het vastgestelde jeugdloon en neemt de zorg voor de verdere praktische opleiding op zich. De theoretische opleiding wordt gegeven aan een school, veelal een school voor lager nijverheidsonderwijs. De overheid subsidieert. Een leerlingstelsel geldt voor een bepaalde bedrijfstak en kan ook alleen tot stand komen op initiatief van de bedrijfstak.

Het doel van het leerlingstelsel is dus socialisatie en enculturatie in een beroepsrol. Het kan echter ook een functie hebben in de rekrutering van arbeidskrachten. Duidelijk blijkt dit uit de uitbreiding van het systeem tot beroepen, waarvoor geen voorafgaande vakopleiding wordt vereist, terwijl de beroepsopleiding binnen het leerlingstelsel zeer summier is. Deze bestaat voornamelijk uit praktische oefening van een beperkt aantal arbeidsverrichtingen. De theoretische opleiding behelst dan hoofdzakelijk enig algemeen vormend onderwijs.

Voor zover het leerlingstelsel zich uitstrekt tot meisjes zijn speciaal deze vrijwel geen scholing vereisende beroepen erin opgenomen, t.w. confectie-naaister (modinette), tricot-naaister, nopster en stopster, gezinshulp en huishoudhulp. (Daarnaast zijn nog in een leerlingstelsel opgenomen de beroepen van kleuterhulp, schoenstikster, kapster en vanaf 1 september 1968 gezinshelpster. Van de ruim 60 bestaande opleidingen zijn dit de opleidingen voor meisjes.)

De nieuwe wet op het leerlingwezen brengt alle opleidingen op twee jaar, een tegenslag voor de industrie, omdat deze meisjes toch al kort in het arbeidsbestel blijven en een eenjarige opleiding ruimschoots voldoende geacht mag worden voor het aanleren van de handelingen die bijv. een modinette moet verrichten. Er is echter een overgangsregeling geschapen die voor sommige bedrijfstakken wel eens definitief zou kunnen worden.

concurrentie in de vraag naar arbeidskrachten?

Doet dus een deel van het bedrijfsleven moeite om het potentieel aan

[p. 106]

vrouwelijke ongeschoolde arbeidskrachten in stand te houden en naar zich toe te trekken, het zou kunnen zijn dat een ander deel onder invloed van arbeidstekorten en verandering in de arbeidsverdeling het erop toelegt om uit dit potentieel te putten door middel van het bieden van scholingsmogelijkheden. In dit licht is het tot stand komen van een leerlingstelsel voor gezinshelpster te zien, tot nog toe het enige in de verzorgende en sociaalpedagogische beroepen.

Op pag. 93 bleek, dat delegatie in de industrie wel openingen geeft voor meisjes, maar dat daar een ulo- of lts-vooropleiding voor wordt verlangd. Meisjes in ongeschoolde beroepen hebben doorgaans niet meer dan de primaire opleiding van het lager huishoud- en nijverheidsonderwijs die men niet op een lijn kan stellen met de lts. Zij vormen dus geen rekruteringsveld voor dit soort beroepsrollen.

conclusie

Voor ongeschoolde arbeid (die niet als typische mannenarbeid geldt, zie pag. 88) worden bij voorkeur vrouwen ingezet. Het begrip ‘ongeschoolde arbeid’ is in die zin ruim dat er een groot aantal beroepsrollen onder valt, deze rollen kunnen naar inhoud zeer variëren. In de industrie behoort daartoe de machine-arbeid die uiterst simpele handelingen vergt, al dan niet in gespannen aandacht verricht. Dit is niet alleen vrijwel het enige werk dat men in de industrie aan vrouwen toevertrouwt, men schuift het ook gaarne geheel op hen af. Zij zouden er zich veel beter voor lenen dan mannen. Dit is letterlijk juist. Zoals in de loop van de volgende hoofdstukken zal blijken, werken tal van factoren samen om een vrouwelijk arbeidspotentieel in stand te houden dat vrijwel geen andere keus heeft dan ongeschoolde arbeid. Het is echter niet juist te menen, dat vrouwen voor de psychische nadelen van routinematige machine-arbeid veel minder gevoelig zouden zijn dan mannen.

mate van volledigheid van de vrouwelijke arbeidsrol

Als structurele attributen waarin door vrouwen vervulde beroepsrollen vaak te kort komen, worden hier nader bekeken loon, secundaire arbeidsvoorwaarden en carrièrekansen.

[p. 107]

loon

Aan het begin van deze eeuw constateerde Cadbury reeds, dat als vrouwen de plaatsen van mannen ingenomen hadden, zij altijd een veel lager loon kregen. De hoogte van het loon hield geen verband met de vereiste scholing of intelligentie en evenmin met het vroegere mannenloon; het stond altijd op een vrijwel vast niveau van 10 tot 12 shillings per week.¹³⁵ Tot op de dag van vandaag is het beginsel van gelijk loon voor gelijkwaardige arbeid nog niet volledig gerealiseerd, hoewel het wel meer en meer aanvaard wordt als uiteindelijke doelstelling. Op de Internationale Arbeidsconferentie te Genève in 1951 werd het neergelegd in Conventie no. 100.

In artikel 119 van het E.E.G.-verdrag werd een positieve uitspraak gedaan over de verplichting tot het betalen van gelijk loon bij dezelfde arbeid. In 1961 besloot de Raad van Ministers van de E.E.G. echter zich voor de interpretatie van art. 119 aan te sluiten bij de tekst van Conventie no. 100. Toen werd ook 31 december 1964 als datum vastgesteld, waarop alle loondiscriminaties afgeschaft zouden moeten zijn. De Nederlandse regering ging hiermee niet akkoord, maar hield zich aan de aanvankelijke interpretatie van art. 119, d.w.z. zag de verplichting tot gelijke beloning beperkt tot de zg. gemengde functies. Dit zijn de gevallen waarin mannen en vrouwen gelijke functies gelijktijdig en in eenzelfde onderneming en onder dezelfde omstandigheden uitoefenen. Bovendien behield de Nederlandse regering zich het recht voor aan de uitvoering van deze verplichting slechts in zoverre gevolg te zullen geven als ook de andere landen dit zouden doen.¹³⁶

Tabel X toont de ontwikkeling van de vrouwenionen tot eind 1968. In 1966 had de ‘equal pay’ in gemengde functies volledig verwezenlijkt moeten zijn, maar eind 1968 was dat met name nog niet zo in de sigarenindustrie en de wasserijen. In de niet-gemengde gelijkwaardige functies is nog heel weinig sprake van gelijke beloning, al wordt de achterstand tussen 1962 en 1968 in bijna alle bedrijfstakken gedeeltelijk ingelopen.

De Stichting van de Arbeid heeft wel in 1966 gelijke beloning ook hier als wenselijk gekenmerkt, maar de invoering ervan afhankelijk gesteld van de afwezigheid van knelpunten. Het betreft bier namelijk voor een groot deel beroepsrollen die vrijwel uitsluitend door vrouwen worden vervuld. Zij vormen meer dan de helft der werknemers in de confectie-industrie, de tricot- en kousenindustrie, de wasserij-industrie en de horeca. Het op-

135 cadbury, matheson en shann, op. cit., 119.

136 c.n.f. swarttouw, De realisering van het equal pay-beginsel, S.M.A., XXI, 1, 1966, 32.

[p. 108]

tabel x: overzicht van de ontwikkeling in de verhouding tussen de vrouwen- en mannenlonen in Nederland, sedert 1 januari 1962
	werknemers		% vrouwenloon t.o.v. het mannenloon				opm.
bedrijfstak	tot. aant.	% vr.	1-1-62	1-1-66	31-12-66	31-12-68
Behangsel- pap. ind.	600	12	?	100	100	100
Confectie- industrie	58.000	82	100	90	100	100	(1)
			71	75	75-78	82-84	(2)
Detail- handel in textiel en meubelen	31.000	50	?	100	100	100
Fotodruk- industrie	130	30	?	100	100	100
Grafisch bedrijf	43.000	12	89	100	100	100
Graf. bedr. adm. pers.	4.600	?		100	100	100
Groente en fruitverw. industrie	6.000	30	100	90	100	100	(1)
			73		95	97,5	(3)
Groente en fruit verw. industrie adm. pers.	1.400	?	100	95	100	100	(1)
			85	?	95	97,5	(3)
Groot winkelbedrijf in levens- middelen en levens- middelen- bedrijf	55.000	75	79	90	95	95	(4)
					100	100	(5)
Groot winkelbedrijf textiel en woninginr.	20.000	50	?	100	100	100
Horeca- bedrijf incl. bedienend pers.	23.000	48	75	90	100	100	(1)
					90	95	(3)
Kerftabak- industrie	2.800	35	64	90	100	100
Knopen- industrie	700	15	70	87	91-93	91-93	(1)
				85	85	85	(3)
Lichtdruk en fotokopieer- inricht. ind.	300	30	?	100	100	100
Lederwaren- industrie	3.800	50	70	90	90	90-100	(1)
				76,5	76,5-90	76,5-100	(3)

[p. 109]

tabel x: overzicht van de ontwikkeling in de verhouding tussen de vrouwen- en mannenlonen in Nederland, sedert 1 januari 1962 (vervolg)
	werknemers		% vrouwenloon t.o.v. het mannenloon				opm.
bedrijfstak	tot. aant.	% vr.	1-1-62	1-1-66	31-12-66	31-12-68
Sigaren- industrie, incl. adm. pers.	9.300	40	95	95	95	96,5	(6)
		?	81	90	100	100
Slagers- bedrijf	9.700	25	?	90	90	100
Suikerverw. industrie incl. adm. pers.	14.000	40	82	90	100	100	(1)
				95	100	100	(7)
Maastrichtse aardewerk- industrie	3.100	52	?	85	85	85	(3)
Papier- veredelings- industrie	900	15	80	100	100	100
Rubber- en thermo- plastische industrie	2.830	16	70	90	95	96	(8)
Schoenen- industrie	16.500	25	90	90	90-100	90-100	(1)
			74	80	85	85-100	(3)
Schoenen- industrie adm. pers.	2.150	?	83	90	95	95	(9)
Schoonmaak- bedrijf	13.680	60	85	95	100	100
Textiel- industrie + leiding- gevend en toezicht- houdend pers.	76.450	36	72	90	90-100	90-100	(1)
				81,7	80-85	86-90	(3)
Vis- conserven	900	22	75	90	90	90	(1)
				85	85	85	(3)
Wasserijen	20.000	70	66	85	85	87,5	(10)
Zeep-, was- middelen- en reinigings- middelen- industrie	3.300	2	?	90	90	93

Opmerkingen (13-12-68): (1) gemengde functies; (2) typisch vrouwelijke functies op de naaizaal; (3) niet-gemengde functies; (4) van 19 t/m 24 jaar en de afdelings- en winkelcheffinnen; (5) indien jonger dan 19 jaar en ouder dan 24 jaar; (6) equal pay wordt geleidelijk ingevoerd, m.i.v. 1-1-71; (7) beloning van de niet-gemengde functies is niet geregeld; (8) equal pay wordt geleidelijk ingevoerd; (9) 21 jaar en ouder; beneden 21 jaar 100%; (10) individuele wasserijen in het algemeen 90%.
Bronnen: overzicht verstrekt door het Loonbureau te Den Haag, 1 november 1966; overzicht verstrekt door de looncommissie. Stichting van de Arbeid, december 1968; bijlage ii, no. 4 van de Memorie van Toelichting van de Rijksbegroting voor het dienstjaar 1967, van het Ministerie van Sociale Zaken en Volksgezondheid

[p. 110]

trekken van hun lonen werd en wordt nog steeds geacht een aanmerkelijke invloed te hebben op de internationale concurrentiepositie van deze bedrijfstakken.¹³⁷ Dit argument lijkt mij alleen voor de confectie-industrie en de tricot- en kousenindustrie steekhoudend.

Het ziet ernaar uit, dat - hoewel schoorvoetend - de industrie toch steeds een stapje verder zal gaan in de richting van ‘equal pay’ die zeker binnen afzienbare tijd bereikt zal worden. Overigens bestaat de gelijke beloning voor het vrouwelijk overheidspersoneel reeds sinds jaar en dag. Ook het beroepstoneel, de radio en de televisie maken geen onderscheid tussen mannelijk en vrouwelijk personeel.¹³⁸

Toch bestaat ongelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid vermoedelijk wel meer dan aan de dag treedt. Nederlandse gegevens zijn niet beschikbaar.

Een Amerikaans onderzoeker geeft een overzicht van de mediane jaarsalarissen en mediane leeftijden van mannelijke en vrouwelijke sociologen in 1952. Zowel op het niveau van bachelor, van M.A. als van Ph.D. hebben de vrouwen een lager salaris. Het verschil is het grootst bij de Ph.D.'s. Overigens waren de verschillen in andere takken van wetenschap - zoals geschiedenis, taalwetenschap, politieke wetenschap, economie, aardrijkskunde, antropologie en archeologie - nog groter dan bij de sociologen.¹³⁹

De parttime arbeid brengt overigens nog wel een nieuw element in de beloningssituatie. Vergeleken met fulltime arbeid in eenzelfde beroepsrol kan parttime arbeid zowel minder, evenveel, als ook meer opbrengen.

137 Idem, 34.

138 j.m. koop, Werkgelegenheid voor de vrouw bij gelijke beloning, S.M.A., XXI, 6, 1966, 428.

139 s.f. fava, The status of women in professional sociology, A.S.R., XXV, 1960, 273.

secundaire arbeidsvoorwaarden

Over de secundaire arbeidsvoorwaarden zal ik kort zijn. Voor zover zij bij c.a.o. geregeld worden, komen zij aan de orde in hfdst. VI, waar zal blijken dat allerlei verschillen tussen mannen en vrouwen in de laatste jaren verdwenen zijn. Over de inhoud van niet-collectieve arbeidscontracten is niets bekend.

De rijksoverheid, de grootste werkgeefster, heeft in 1957 de bepaling dat de vrouw bij huwelijk wordt ontslagen, uit het ambtenarenreglement geschrapt. Dit voorbeeld werd niet door alle lagere publiekrechtelijke lichamen gevolgd. In 1966 zond de Minister van Binnenlandse Zaken aan de provinciale besturen een verzoek er bij hen op aan te dringen de bepaling

[p. 111]

dat vrouwelijk personeel bij huwelijk wordt (kan worden) ontslagen, waar die nog voorkomt te schrappen uit de rechtspositiereglementen. In 1967 handhaafden nog circa 175 gemeenten de bepaling.

De gehuwde onderwijzeres, in de loop van de hele twintigste eeuw een speelbal van ministeriële luimen, heeft nog steeds geen wettelijke zekerheid dat zij niet ontslagen kan worden.

De particuliere werkgever kan de vrouw alleen nog ontslaan bij huwelijk of geboorte van een kind, als die bepaling in haar arbeidsovereenkomst was opgenomen.

Over de gelijkschakeling van arbeidsvoorwaarden voor mannen en vrouwen is te concluderen tot een op zijn minst passief begunstigende houding van de bedrijven. Resten van. discriminatie zullen weldra opgeruimd zijn.

Tegen de afwijkende arbeidsvoorwaarden die gehuwde vrouwen nu weer vragen, bestaat een passieve tot actieve weerstand (zie pag. 98 e.v.). Deze voorwaarden tasten een fundamenteel en hecht geïnstitutionaliseerd

kenmerk van bijna elke beroepsrol aan (werktijd), een kenmerk dat aan de basis ligt van de huidige bedrijfsorganisatie.

carrièremogelijkheden

Onder carrière versta ik het verwisselen van een beroepsrol voor een op een hoger niveau in de hiërarchie van een bedrijf of een sector van het arbeidsbestel. Meestal is een kenmerk van rollen op hoger niveau het leiding geven. Carrière kan men maken op grond van anciënniteit (maar dan zal de carrièrelijn niet lang zijn) en op grond van prestaties, maar meer en meer is er ook nog iets anders voor nodig: een bepaald niveau van opleiding, dat men bereikt voor men zijn intree doet in het arbeidsbestel of terwijl men reeds een beroepsrol vervult. In het laatste geval wordt de noodzakelijke opleiding wel verschaft door en in het bedrijf waar men werkt.

Carrière maken is voor een vrouw, gesteld dat zij daartoe de ambitie bezit, geen gemakkelijke zaak. Cussler, die een studie aan het onderwerp wijdde, zegt dat vrouwen pas hun kans krijgen om vooruit te komen in tijden van snelle sociale verandering en als zulke noemt zij de tweede wereldoorlog en de Koreaanse oorlog.¹⁴⁰ Onder ‘sociale verandering’ verstaat men meestal een complex gebeuren, maar hier lijkt de hoofdoorzaak

140 m. cussler, The woman executive, 1958, 9.

[p. 112]

te zijn het eenvoudige feit dat vele mannen weggeroepen werden in militaire dienst.

De beste stijgingsmogelijkheden heeft een vrouw nog overal waar het aspect ‘leiding geven’ geen overheersend kenmerk is van de hogere beroepsrol, dus bijv. in vrije beroepen, politiek en wetenschap. Als men in de bedrijven vraagt naar de promotiemogelijkheden voor vrouwen komt in het antwoord ook onmiddellijk de kwestie van het leidinggeven op het tapijt. Men betwijfelt, dat vrouwen leiding kunnen geven aan mannen en wel voornamelijk omdat de mannen de leiding van een vrouw niet zouden aanvaarden.

Enkele antwoorden op een bij Philips aan personeelsfunctionarissen gestelde vraag naar de reden van de geringe neiging vrouwen te promoveren: - de buitenwereld zal een vrouw niet accepteren als zij optreedt als representante van Philips op een niet specifiek vrouwelijk terrein; - het bedrijf zal een vrouw niet accepteren als zij komt praten over onderwerpen die tot nu toe slechts door mannen werden behandeld; - mannen zullen geen vrouwelijke chef boven zich accepteren; - men acht het niet correct de vrouw hard aan te pakken; dit werkt belemmerend in het toch meer op mannen ingestelde bedrijf.¹⁴¹

In mannenberoepen en mannelijke beroepssferen is promotie van een vrouw naar een leidinggevende rang wel geheel uitgesloten¹⁴², maar ook in gemengde beroepen zijn de hogere functies doorgaans aan mannen beschoren.¹⁴³ Bij een groot warenhuis echter krijgen vrouwen wel de leiding over gemengde afdelingen. (Uit de cijfers blijkt dat er in de verkoop vrijwel evenveel vrouwelijke als mannelijke chefs zijn, in de administratie en personeelsafdeling meer vrouwelijke en in de afdelingen reclame, store-management en goederen meer mannelijke.) In ziekenhuizen staat aan het hoofd van de huishoudelijke dienst een vrouw die zowel mannen als vrouwen onder zich heeft. In deze bedrijven gaf dat geen aanleiding tot speciale moeilijkheden.

Meer. dan enig ander kenmerk van een beroepsrol geeft het aspect ‘leiding geven’ kans op het acuut worden van het rolconflict. In de premaritale rol is niet zo zeer sprake van gezag, maar het initatief berust bij de man en de vrouw stelt zich afhankelijk; in de complementaire huwelijksrollen ligt een egalitaire verhouding vast; maar nooit is de man ondergeschikt. De vrouw die leiding geeft zal een vrouwelijke variant van de leidinggevende rol moeten uitwerken en dat kan alleen als haar manne-

141 N.V. Philips Gloeilampenfabrieken, Afd. Sociale Zaken, Rapport betreffende de vrouw in het bedrijf, 1961, 8.

142 doevendans, op. cit., 111 e.v.

143 Blijkens eigen peilingen.

[p. 113]

lijke ondergeschikten ook hun gedrag en hun verwachtingen van haar gedrag aanpassen.

Waar vrouwen in aantal overwegen (ziekenhuizen, warenhuizen) is er meer kans dat zij promotie maken naar leidinggevende posities dan waar zij een minderheid vormen. Hoe meer vrouwen op de bedrijfsinterne arbeidsmarkt, hoe meer kans dat zich onder hen geschikten bevinden; hoe minder mannen, hoe minder kans dat zij voldoende geschikten opleveren. Maar waar genoeg mannen beschikbaar zijn, wordt de vrouw niet gemakkelijk in een leidinggevende rol geplaatst. Waar vrouwen in de minderheid zijn, zal een leidinggevende vrouw ook meer moeite hebben het rolconflict op te lossen. Als zij leiding geeft aan evenveel of in meerderheid vrouwen zal zij haar leidinggevende rol ten aanzien van de vrouwelijke ondergeschikten zonder conflict kunnen realiseren en zij zal deze stijl van leiding geven dan vermoedelijk ook uitbreiden tot haar mannelijke ondergeschikten.

Bedrijfsopleidingen die de mogelijkheid openen promotie te maken blijven vaak aan mannelijke werknemers voorbehouden.

Naarmate het werk eenvoudiger is en de arbeidskrachten ongeschoolder zijn, is men meer geneigd de leiding toe te vertrouwen aan een persoon van dezelfde sekse als de bezetting van de afdeling. Fabrieksmeisjes komen dan dus onder een vrouwelijke chef. Eensdeels is dit een vanzelfsprekende zaak als de chef uit de rijen der arbeiders voortkomt, anderdeels zouden hier ook weer bepaalde opvattingen over de verhouding der. seksen in de onderste maatschappelijke lagen hun invloed kunnen doen gelden.¹⁴⁴

Cussler heeft geconstateerd, dat ook in Amerika carrière maken voor vrouwen niet van een leien dakje gaat. Zij heeft hierover een theorie ontwikkeld die goed aansluit op mijn rolconflictmodel.¹⁴⁵ Vrouwen die vooruit willen, moeten zichzelf temidden van collega's en superieuren op de voorgrond schuiven.

Dat blijkt ook uit enkele andere antwoorden op de in het eerder genoemde Philips-onderzoekje gestelde vraag, waarom vrouwen zo weinig bevorderd werden: - men komt niet vaak op het idee bij een bepaalde vacature ook aan een vrouw te denken; - de man is kostwinner, of moet in de gelegenheid gesteld worden dit te worden, moet dus een betere functie hebben; - de angst te experimenteren.¹⁴⁶

Een dergelijk optreden door een vrouw vindt in het algemeen weinig

144 Zo had men in een chocoladefabriek eens een man aan het hoofd van een meisjes-afdeling geplaatst, maar dit liep volgens informant mis omdat de meisjes ‘allerlei intieme moeilijkheden’ niet durfden uiten.

145 cussler, op. cit.

146 Rapp. betr. de vrouw in het bedrijf, 8.

[p. 114]

waardering. Het past beter in de vrouwelijke (d.w.z. premaritale) rol als zij haar beroepskwaliteiten toont aan haar directe werkgever of superieur dan wel in een andere tweezijdige zakelijke relatie. Anderzijds zal een gebrek aan zelfvertrouwen op het weinig door vrouwen bewandelde carrièrepad haar ook eerder deze weg op sturen dan die van de publieke exhibitie van haar professionele hoedanigheden. De mannelijke werkgever of superieur die overtuigd is geraakt van haar capaciteiten, werpt zich dan vaak op als sponsor, stimuleert haar en draagt haar bij gelegenheid voor voor een hogere positie. Cussler meent dat vrouwen vaak langs deze weg carrière maken. Het is dus een vorm van protectie, die de functie heeft groepsdiscriminatie ten opzichte van de vrouw te overwinnen. Een vergelijkbare vorm van protectie vindt men in het verleden: de stijging van de arme jongen uit eenvoudig milieu onder de bescherming van een rijke weldoener die wat in de jongen zag.

Het is niet te boud om te spreken van een actieve weerstand tegen de bevordering van vrouwen naar hogere posten in de bedrijfshiërarchie, speciaal wegens het leidinggevende aspect van de meeste dezer rollen. Deze weerstand vindt men overal waar vrouwen geen aanzienlijke meerderheid in de bezetting vormen.

samenvatting

Globale weergave van de huidige arbeidsverdeling (hfdst. II) maakte al duidelijk, dat traditionele oplossingen verre overheersen en voor zover vergelijking met vroegere tijdstippen mogelijk was bleek ook, dat er maar weinig aanmerkelijke veranderingen ingetreden waren. In het ruime kader van het totale bedrijfsleven kan men dus hoogstens kiemen van verandering opsporen. Die kunnen bestaan in het toepassen van nieuwe oplossingen - consequent en continu of te hooi en te gras -, maar ook alleen maar in de overweging of zelfs het niet bij voorbaat afwijzen van nieuwe oplossingen.

Ik zal nu een samenvatting geven van dit hoofdstuk, die meteen een waardering inhoudt van attitude en gedrag der bedrijven. Daarvoor moet in aanmerking genomen worden of er een specifieke, bedrijfseigene drijfkracht is om de traditie definitief te doorbreken. Als dergelijke impulsen werden gezien de externe en interne arbeidsmarktsituatie, mechanisering en automatisering, en de door aard en omvang van het produk-

[p. 115]

tieproces veroorzaakte herverdeling van de arbeid. Dit lijken mij in ieder geval de voornaamste drijfkrachten.

Arbeidstekorten hebben tot nu toe maar een geringe stimulans gevormd voor de verbreiding van nieuwe oplossingen van het rolconflict. In mannenberoepen hebben arbeidstekorten tot heden eigenlijk alleen geleid tot overschrijding van geografische deelmarktgrenzen (pendel, migratie, buitenlandse arbeiders). Ook, maar in mindere mate, zijn grenzen overschreden die gesteld worden door eisen van vakbekwaamheid (versnelde scholing). Deelmarktgrenzen gesteld door sekse blijken veel geslotener te zijn. Zwaar werk met fysieke inconveniënten wordt voor vrouwen ontoelaatbaar geacht. Machinale en ambachtelijke arbeid in vuile, lawaaiige omgeving of in een wat ruwe omgangssfeer ook.

In het algemeen bestaat er een afwerende houding, die bij gebrek aan aanbod van vrouwen niet geactiveerd behoeft te worden, maar die wel leidt tot actieve afwijzing zodra de mogelijkheid daartoe geopperd wordt of zich metterdaad voordoet (zie hfdst. VIII). Hiermee is in overeenstemming dat de weinige bedrijven die wel vrouwen op plaatsen van mannen hebben gezet, nauwelijks navolging vinden. De kloof is te groot. Het wekt wel de nieuwsgierigheid naar de wijze waarop in deze bedrijven de inschakeling van vrouwen tot stand is gekomen. Overigens is hier meestal de inhoud van de beroepsrol iets gewijzigd in vergelijking tot de oorspronkelijke door een man vervulde beroepsrol.

Arbeidstekorten hebben maar in beperkte mate geleid tot inschakeling van de laatste arbeidsreserve: de gehuwde vrouwen. Men kan de houding der bedrijven in dit opzicht passief noemen, van passief afwerend tot passief favoriserend, en wel om de volgende redenen: men plaatst gehuwde vrouwen voor zover de bestaande bedrijfsorganisatie er niet door wordt aangetast en op plaatsen waar geen investering in scholing nodig is; hoewel men hun werk gunstig beoordeelt, ziet men hen toch liever gaan dan komen; werving speciaal onder deze groep is een nog weinig en weinig regelmatig toegepaste praktijk; de toegestane afwijkingen van de normale werktijden variëren met de mate waarin men deze arbeidskrachten op een moment nodig heeft.

Mechanisering komt tegenwoordig meestal neer op vereenvoudiging van de menselijke arbeid, waarna men bij voorkeur overschakelt op ongeschoolde vrouwelijke arbeidskrachten. Automatisering verkleint de behoefte aan dergelijke arbeidskrachten, maar komt in Nederland nog niet

[p. 116]

in die mate voor dat dit voelbaar is op de arbeidsmarkt. Maar wat is hier oorzaak, wat gevolg? Het leger van ongeschoolde arbeidskrachten dat gevormd wordt door jonge meisjes in de leeftijden na de leerplicht en voor het huwelijk is van groot economisch belang voor bepaalde sectoren van het bedrijfsleven. Het zijn goedkope arbeidskrachten die tegen de tijd dat zij duurder worden, vanzelf verdwijnen.

Wat zou er gebeuren als deze meisjes er eens niet waren? Verdere automatisering? Oplossingen die of dure investeringen of hogere loonkosten met zich mee brengen. Als de Nederlandse concurrentiepositie in bepaalde bedrijfstakken (textiel, schoeisel¹⁴⁷) zo sterk afhankelijk is van deze arbeidskrachten, kan men zich afvragen of de economische basis van deze bedrijven niet al te smal is.

Hoewel het bedrijfsleven ziet dat de toenemende onderwijsduur en de daling van de huwelijksleeftijd dit arbeidspotentieel verkleinen, houdt het hier nog geen rekening mee. Bedrijven beconcurreren elkaar op deze deelmarkt door quasi-vervollediging van de beroepsrol: door instelling van een ‘opleiding’ of door naamgeving (‘modinette’) wordt geprobeerd het werk meer aanzien te geven. Ook vestigen bedrijven afdelingen in plaatsen waar nog geen concurrerende vraag naar arbeid bestaat. - Voor de lagere verzorgende en sociaalpedagogische beroepen put men nog vrijwel niet uit dit arbeidspotentieel. Dat zou ook een opleidingsapparaat vergen (leerlingstelsel), dat er niet is en waarvoor nog maar één initiatief genomen is.

Ondanks de huidige terughoudendheid van de bedrijven tegenover de gehuwde vrouw ligt het in de lijn van de huidige demografische ontwikkeling dat zij op den duur de plaats van het jonge meisje gedeeltelijk zal gaan innemen. Gehuwde vrouwen verschaffen de bedrijven het ongemak van afwijkende werktijden en speciale verlof- en verzuimregelingen. De bedrijven hebben er belang bij, ook met het oog op de toekomst, deze niet te zeer te institutionaliseren; er is dan ook nog geen sprake van vaste normen en regels hiervoor.

Herziening van de arbeidsverdeling die voortvloeit uit veranderingen in aard en omvang van het produktieproces kan wel leiden tot overschrijding van door sekse gestelde deelmarktgrenzen. In de mannelijke beroepensfeer worden voornamelijk de uit delegatie van werkzaamheden ontstaande nieuwe beroepsrollen toegewezen aan vrouwen. Bij de onderzochte bedrijven bestond een actief tot passief favoriserende houding: het zijn beroepen waarvoor scholing is vereist en de bedrijven zijn niet onge-

147 De Onderneming, XVII, 1967, 648-649.

[p. 117]

negen hieraan zelf een steentje bij te dragen; zo er al geen manifeste vraag bestaat naar vrouwelijke krachten voor dit soort rollen dan toch wel een latente.

Bij toelating van vrouwen tot mannenberoepen waarvoor een technische opleiding vereist is, raakt men in een vicieuze cirkel: meisjes worden hoogstens toegelaten als zij zich in grotere getale aanbieden, maar omdat er nauwelijks meisjes met een technische opleiding zijn, kunnen zij zich niet in grotere aantallen presenteren.

Hoewel de secundaire arbeidsvoorwaarden van vrouwen meer en meer gelijkgetrokken worden met die van mannen, is dat nog niet het geval met de lonen. Hier is op zijn minst passieve weerstand tegen. Tegen de afwijkende arbeidsvoorwaarden die gehuwde vrouwen vragen, bestaat eveneens actieve tot passieve weerstand.

Carrièrekansen voor vrouwen zijn beperkt, promotielijnen kort. De hinderpaal ligt in het leiding geven, dat naarmate men hoger stijgt in de bedrijfshiërarchie een steeds overheersender kenmerk van de beroepsrol wordt. Voor zover nodig (weinig vrouwen proberen metterdaad stijgingsaspiraties te verwerkelijken) is er een actieve afweer.

Hypothetisch zij gesteld, dat een positieve houding tegenover nieuwe oplossingen van het rolconflict nog het meest gevonden wordt bij grote bedrijven, waarmee nog niet gezegd is dat dit ook een tot activiteit voerende houding is.